RAPPORT AU PREMIER MINISTRE

SUR L'EPARGNE SALARIALE

1^ère Partie Etat des lieux

CHAPITRE UNIQUE

1. Des dispositifs, mis en place par strates, et poursuivant des objectifs multiples
   Il est ouvert à toute entreprise, quelle que soit la nature de son activité ou sa forme juridique. Ce dispositif est souvent méconnu alors qu'il ouvre beaucoup de possibilités.
2. Un ensemble imposant, dont certains compartiments font désormais preuve d'un vrai dynamisme
3. Un bilan mitigé et un rapport coût-avantage peu favorable qui appelle une relance et un redéploiement
4. La comparaison avec l’étranger, délicate, suggère également une meilleure utilisation de ces dispositifs

Notre pays a mis en place progressivement un ensemble imposant de dispositifs d'épargne salariale poursuivant des objectifs multiples et souvent mêlés. Certains compartiments de cet ensemble font preuve, depuis quelques années, d'un réel dynamisme. Mais l'effet régulateur global de tous ces mécanismes est encore limité. Tel est, résumé en quelques mots, le constat que l'on peut faire aujourd'hui de l'état de l'épargne salariale en France.

A - Des dispositifs, mis en place par strates, et poursuivant des objectifs multiples

Le système actuel repose sur un ensemble de textes qui se sont, pour l'essentiel, ajoutés les uns aux autres et qui témoignent d'un intérêt continu du législateur (cf. Annexe V). A s'en tenir à l'essentiel, celui-ci est intervenu 9 fois en 40 ans : en 1959 (intéressement), 1967 (participation), 1970 (options de souscriptions ou d'achats d'actions), 1973 (actionnariat), 1980 (distribution gratuite d'actions aux salariés), 1984 (fonds salariaux), 1986 (simplification et libéralisation des mécanismes existants), 1990 (moralisation de l'intéressement et abaissement de 100 à 50 salariés du seuil de la participation financière obligatoire des entreprises), et 1994 (réintégration des dispositifs dans le Code du Travail, amélioration des incitations, compte épargne temps).

Ramené à ses éléments fondamentaux, le dispositif français comporte cinq éléments principaux (six si l'on y ajoute le compte épargne temps) que l'on peut brièvement résumer comme suit (détails en Annexes VI et VII) :

1) L'intéressement des salariés est un dispositif contractuel facultatif

Il est ouvert à toute entreprise, quelle que soit la nature de son activité ou sa forme juridique. Ce dispositif est souvent méconnu alors qu'il ouvre beaucoup de possibilités.

Il est nécessairement mis en œuvre par un accord valable pour une durée de 3 ans. Quatre cas de figure se présentent pour la conclusion de cet accord : convention ou accord collectif de travail, accord entre le chef d'entreprise et les représentants d'organisations syndicales représentatives, accord négocié au sein du comité d'entreprise, ou enfin ratification à la majorité des 2/3 du personnel d'un projet proposé par le chef d'entreprise.

L'accord doit instituer un intéressement collectif, présentant un caractère aléatoire et résultant d'une formule de calcul liée soit aux résultats (financiers ou comptables) soit aux performances de l'entreprise (atteinte d'objectifs définis en termes de délais, qualité, productivité, chiffre d'affaires, etc.). Il peut ne s'appliquer qu'à un seul ou à certains des établissements d'une entreprise qui en comporte plusieurs. Les modalités de calcul peuvent varier selon les établissements et même selon les unités de travail (ateliers), l'accord général pouvant renvoyer à des accords locaux. Il doit enfin choisir un mode de répartition de l'intéressement entre les salariés. Cette répartition peut être uniforme, proportionnelle aux salaires, proportionnelle à la durée de présence, ou mixte.

Les primes d'intéressement n'ont pas le caractère de salaires, et ne sont donc pas soumises aux charges sociales, tant pour l'employeur que pour le salarié, à l'exception de la CSG, de la CRDS et du prélèvement de 2 % (soit 10 %). Pour bénéficier de cette exonération, l'intéressement doit s'ajouter au salaire et non se substituer à la rémunération (y compris les primes).Des exceptions sont toutefois prévues , aux termes de la circulaire du 9 mai 1995, dans deux cas : d'une part, si un délai de 12 mois sépare le dernier versement de l'élément de rémunération en tout ou partie supprimé et la date d'effet de l'accord d'intéressement ; d'autre part, si la diminution de rémunération trouve son origine dans la réduction du temps de travail et n'est pas plus que proportionnelle à cette réduction. Le total de l'intéressement distribué ne peut dépasser 20 % de la masse des salaires concernés(5), ni une prime individuelle d'intéressement excéder la moitié du plafond de la sécurité sociale (88 200 F depuis le 1^er janvier 2000).

Les primes d'intéressement sont soumises à l'impôt sur le revenu, sauf si elles sont versées dans un Plan d'épargne d'entreprise (elles sont alors définitivement exonérées), ou dans un compte épargne temps (elles seront, dans ce cas, soumises à l'IR, et aux charges sociales, lors de l'utilisation de celui-ci).

En 1997, dernier chiffre connu, 14 629 entreprises avaient passé un accord d'intéressement, concernant 3,03 millions de salariés. Les versements effectifs concernaient 10 653 entreprises, soit 73 % et 2,46 millions de salariés. Ceux-ci ont reçu 13,9 milliards de francs, soit 5 647 F en moyenne, ou 3,3 % de la masse salariale.

2) La participation des salariés aux résultats de l'entreprise est obligatoire

Elle présente avec l'intéressement quatre points communs : elle ne doit pas se substituer à la rémunération ; elle doit avoir un caractère collectif et aléatoire ; elle doit donner lieu à négociation.

Plusieurs différences fondamentales apparaissent néanmoins :

• la participation est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés et facultative en-dessous de ce seuil (6);
• elle est fondée sur le bénéfice, et calculée selon une formule minimale. Celle-ci affecte à l'ensemble des salariés la moitié du bénéfice après impôt, déduction faite d'une rémunération forfaitaire de 5 % des fonds propres et d'une modulation pour tenir compte de la part des salaires dans la valeur ajoutée(7) . Les entreprises qui vont au-delà du minimum dans le cadre d'un accord dérogatoire bénéficient d'une incitation fiscale particulière (8);
• elle n'est pas versée directement aux salariés mais obligatoirement épargnée, pendant 5 ans en contrepartie d'une défiscalisation totale et de l'exonération de charges sociales (à l'exception de la CSG et de la CRDS)(9) ; neuf cas de déblocage anticipés (Annexe VI) sont cependant prévus ;
• un accord de participation a pour objet de préciser le mode de placement des fonds : comptes courants bloqués dans l'entreprise (CCB), actions de l'entreprise, actions de SICAV, parts de fonds commun de placement d'entreprise (FCPE), Plan d'épargne d'entreprise (PEE)(10) .

La participation, du fait de son caractère obligatoire, est le dispositif le plus important de l'épargne salariale française. En 1998, 18 951 entreprises avaient signé un accord de participation concernant 4,95 millions de salariés. Mais 11 283 seulement, soit 59 % avaient effectué des versements. Ceux-ci représentaient 20,6 Mds et 3,78 millions de bénéficiaires, soit une moyenne de 6 100 F représentant 4,2 % de la masse salariale.

La RSP est de moins en moins placée en comptes courants bloqués (CCB). Ceux-ci, qui représentaient encore près des 2/3 des sommes placées en 1994, n'en forment plus qu'un tiers. L'essentiel est désormais placé en fonds communs de placement d'entreprise (FCPE), qui s'intègrent généralement au PEE lorsqu'il existe.

3) Le Plan d'épargne d'entreprise (PEE) est établi soit sur une initiative de l'employeur, soit en vertu d'un accord conclu avec le personnel

Il a pour but d'ouvrir à tous les salariés de l'entreprise, donc collectivement et sans prise en compte de critères de performance, la faculté de participer à la constitution d'un portefeuille de valeurs mobilières.

Le PEE peut être alimenté par les versements volontaires du salarié (dont font partie des primes d'intéressement), par les droits à participation des salariés, tels qu'énumérés ci-dessus, et par les abondements de l'entreprise, limités à 15 000 F (majorés de 50 % soit 22 500 F à concurrence des sommes consacrées à l'acquisition d'actions, ou de certificats d'investissement de l'entreprise). L'abondement ne peut excéder le triple du versement du bénéficiaire. L'entreprise n'est pas obligée de verser un abondement, mais doit prendre en charge les frais de fonctionnement du PEE.

Celui-ci peut être investi en parts de SICAV ou versé dans un fonds commun de placement d'entreprise qui peut être diversifié ou investi en titres de l'entreprise, un certain nombre de règles devant assurer la liquidité des fonds ainsi placés. Les revenus sont réinvestis en franchise d'impôt (à l'exception de la CSG et de la CRDS) et ont la même indisponibilité que les titres auxquels ils se rattachent, c'est-à-dire 5 ans.

Les PEE se sont beaucoup développés ces dernières années : 8 702 entreprises en possèdent un en 1997, soit 51 % de plus qu'en 1993. Ils ont recueilli 19,3 Mds de francs auprès de 1,35 millions de salariés, 4,2 Mds provenant de la participation, 4,1 Mds de l'intéressement, et 7,3 Mds des versements volontaires des salariés auxquels s'ajoutent 3,6 Mds d'abondements des entreprises. Le dépôt moyen par épargnant en 1997 est de 14 000 F. En moyenne, un salarié sur deux effectue chaque année un versement à un titre ou un autre. Deux tiers de ceux-ci bénéficient d'un abondement de l'entreprise, qui est en moyenne de près de 4 000 F et qui exerce un effet multiplicateur important sur les versements volontaires.

4) La détention d'actions de leur entreprise par les salariés (actionnariat salarié) peut emprunter divers canaux (11)

L'actionnariat salarié, qu'il ne faut pas confondre avec l'épargne salariale dont il n'est qu'une composante parmi d'autres, peut tout d'abord se mettre en place en utilisant l'un des deux mécanismes précédents : distribution directe d'actions dans le cadre de la participation, PEE. Dans ce dernier cas, il prend nécessairement place dans un FCPE, les droits de vote étant exercés soit collectivement (fonds dits de l'article 20), soit individuellement (fonds dits de l'article 21). Les sociétés peuvent en outre réserver des augmentations de capital aux adhérents au PEE et y ajouter, pour les sociétés cotées, une décote de 20 %.

Il peut également prendre d'autres canaux : certes, la loi du 27 décembre 1973 relative à la souscription ou à l'acquisition d'actions des sociétés par leurs salariés n'est plus guère utilisée. Mais les mécanismes de privatisations, qui réservent aux salariés, à des conditions préférentielles, une part des titres que l'Etat met sur le marché, ont joué un rôle important dans la diffusion de l'actionnariat salarié. Et, bien entendu, l'achat, à titre personnel, d'actions de leurs sociétés par les salariés est toujours possible.

En fait, c'est principalement par les fonds communs de placement d'entreprise que se réalise désormais l'actionnariat salarié. Fin 1997, le stock d'épargne salariale était évalué à 250 Mds de francs par la COB, dont 185 Mds, c'est-à-dire les ¾, étaient gérés dans le cadre de FCPE. Environ 65 Mds de ceux-ci étaient investis en actions de l'entreprise (dont 55 dans les sociétés cotées), soit 1/3 des FCPE et ¼ du total de l'épargne salariale. Le nombre d'actionnaires salariés pouvait être estimé à 700 000 environ.

5) Les options de souscription ou d'achats d'actions sont un produit hybride qui peut mener, dans certains cas, à l'actionnariat salarié

Selon ce mécanisme, qui fera l'objet d'un chapitre spécial(12) , les actionnaires consentent à des salariés la possibilité d'acheter les actions de l'entreprise, pendant un certain délai, à un prix convenu d'avance. Si la valeur de l'action dépasse ce prix, le bénéficiaire a intérêt à lever l'option. Deux solutions s'offrent alors à lui : revendre immédiatement ses titres et encaisser immédiatement une plus-value, ou bien garder tout ou partie de ses titres ainsi achetés, les investir durablement et devenir de facto actionnaire salarié(13). La première solution est généralement préférée à la seconde, mais le régime juridique ou fiscal peut favoriser l'une ou l'autre solution. Or, le régime des "stock-options" n'a pas encore trouvé son équilibre en France, contrairement à la pratique des pays anglo-saxons, et des sociétés multinationales où il est devenu un outil puissant et important de management. Après un démarrage très lent dans les années 70, les "stock-options" ont été favorisés par un ensemble de mesures. Celles-ci ont conduit à un développement important(14) toutefois accompagné d’abus. De multiples changements de réglementation ont été rendus nécessaires et se sont produits dans un climat de contestation légitime, mais qui n'est pas sain. L'un des objets de ce rapport sera donc de stabiliser ce régime en le rendant socialement juste et économiquement efficace.

6) Le compte épargne temps (CET) doit désormais figurer dans le tableau de l'épargne salariale

Ce mécanisme original créé en 1994 permet de verser dans un compte spécial les augmentations de salaire, les primes et les primes d'intéressement et d'accumuler ainsi des droits à congés pendant lesquels le salaire continue à être versé. Il s'agit donc bien d'un report dans le temps d'un revenu, indexé sur l'évolution du salaire de l'intéressé. Les sommes en cause ne font cependant pas l'objet d'un placement, mais constituent une créance du salarié sur l'entreprise qui constitue à cet effet des provisions. La situation est donc assez proche du placement en compte-courant de la participation, à cette réserve près que les sommes ne sont pas bloquées pendant un délai fixe, et deviennent disponibles dès que le salarié utilise ses droits à congés.

Le CET, qui doit être mis en place par accord, concerne actuellement 1 700 entreprises et 800 000 salariés. La loi sur la réduction du temps de travail va entraîner un accroissement de son usage, puisqu'elle diversifie ses sources d'alimentation et qu'elle assouplit ses conditions d'utilisation (15). Il paraît donc opportun de traiter de ses relations avec l'épargne salariale, compte tenu de la dynamique qu'il est susceptible d'avoir.

B - Un ensemble imposant, dont certains compartiments font désormais preuve d'un vrai dynamisme

1 - Un ensemble complet, mais complexe

La France dispose ainsi d'une panoplie très complète de dispositifs d'épargne salariale. Elle est la seule, parmi les grands pays, à disposer d'un mécanisme obligatoire de participation aux bénéfices. Elle offre, à des conditions souvent avantageuses en termes d'exonérations sociales et fiscales, la plupart des possibilités existant ailleurs (cf. infra). Il s'agit donc moins d'inventer de nouveaux instruments que de faciliter l'usage de ceux qui existent, de mieux les utiliser en fonction d'objectifs bien définis, tout en corrigeant les dysfonctionnements qu'ils révèlent à l'expérience.

1) Une grande diversité de moyens

Si l'on fait masse des trois dispositifs principaux que sont la participation, l'intéressement, et les plans d'épargne d'entreprise (cf. Annexe VII), on constate que sur un flux de 45,4 Mds en 1997, l'épargne salariale se compose :

• de dispositifs tantôt obligatoires (20,6 Mds soit 45 % du total), tantôt facultatifs (24,8 Mds soit 55 % de l'ensemble) ;
• pour une part de primes distribuées directement (intéressement non versé dans un PEE), à hauteur de 9,8 Mds, soit 21 %, et pour l'essentiel d'épargne proprement dite (35,7 Mds, soit 78 %) ;
• de plusieurs formes d'épargne puisque celle-ci peut être soit obligatoire (participation, qui porte sur 20,6 Mds, soit 58 % de l'épargne) ; soit volontaire. Cette dernière qui porte sur le solde (15,1 Mds), peut provenir, soit des versements des salariés (11,4 Mds), soit des abondements des entreprises (3,6 Mds) ; il faudrait enfin distinguer l'épargne diversifiée de l'actionnariat salarié, qui représente environ ¼ du stock, et une proportion plus forte du flux d'épargne nouvelle.

L'épargne salariale (en Mds)

(exercice 1997)

Cette diversité de moyens exprime à la fois une multiplicité d'objectifs (incitations à la performance et association aux résultats de celle-ci, participation aux bénéfices, participation à l'évolution de la valeur patrimoniale, participation à la gestion), et le souci de justifier les exonérations sociales et fiscales par une certaine immobilisation des fonds.

2) Une évidente complexité

Les acteurs économiques et sociaux, chefs d'entreprises et organisations syndicales doivent faire un réel investissement non seulement pour bien connaître et s'approprier ces mécanismes, mais aussi pour les utiliser de façon pertinente dans leurs stratégies respectives. Les mécanismes de participation, pour se développer, doivent franchir la barrière d'une certaine expertise. Ceci explique que l'épargne salariale soit plus développée dans les grandes entreprises, où la Direction des ressources humaines dispose de spécialistes de ces questions. Ceci explique également que l'épargne salariale soit sensible aux efforts de promotion qui sont menés par les sociétés de gestion des FCPE : celles-ci s'efforcent de faire connaître ces mécanismes aux entreprises et leur offrent de gérer leur PEE, en leur présentant une gamme très diversifiée de FPCE(17) . La concurrence a cependant entraîné un rétrécissement de leurs marges, en sorte que ces sociétés, liées le plus souvent à des banques, peinent à développer leur activité.

Il convient toutefois de prendre la mesure de ce qui peut être corrigé et doit l'être, et de ce qui au contraire est dans la nature même de l'épargne salariale.

Celle-ci comporte en effet une certaine dose intrinsèque de complexité : c'est bien ce qui ressort des comparaisons internationales qui seront examinées ci-après. On verra qu'il n'est pas aisé de comprendre comment ces mécanismes fonctionnent chez les autres.

La complexité est aussi la rançon de la multiplicité des choix. De ce point de vue, les entreprises françaises sont bien servies : outre la participation obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, et facultative (avec incitation) pour celles de moins de 50 salariés, elles ont le choix entre 4 autres dispositifs (5 si l'on ajoute le CET) et peuvent choisir l'un ou l'autre ou les cumuler. Les systèmes facultatifs sont en effet utilisables de façon très souples, en fonction des besoins et des possibilités des entreprises. L'expérience montre que les entreprises qui ont fait l'effort d'acclimater chez elles l'un des dispositifs, et de s'en approprier sérieusement l'esprit et les méthodes, non seulement s'y attachent et ne remettent pas en cause ce qui devient une sorte d'avantage acquis, mais ont tendance à utiliser peu à peu l'ensemble de la gamme de l'épargne salariale. On constate ainsi que beaucoup d'entreprises soumises à la participation la complètent par un accord d'intéressement(18) : alors que 33 600 ont l'un ou l'autre, 27 500 ont l'un et l'autre, soit une zone de recoupement de 81 % ; de même, le PEE, relativement peu fréquent dans les entreprises ne pratiquant que la participation (15 %) accompagne dans 40 % des cas celles qui ne disposent que d'un accord d'intéressement et dans 56 % des cas celles où participation et intéressement coexistent. De nombreuses grandes entreprises cotées offrent à leurs salariés les six dispositifs qui ont été analysés plus haut. Avec l’aide des banques, certaines ont même innové en utilisant les mécanismes existants pour fabriquer des produits originaux destinés à favoriser l'actionnariat salarié en limitant les risques du détenteur(19), ou encore pour faciliter l'adhésion d'une petite entreprise à un PEE(20).

Si ces cumuls sont possibles, c'est que des efforts importants ont été faits en 1986 et 1994 notamment, pour simplifier et fluidifier les outils existants. Depuis l'origine, les cas où l'épargne bloquée cinq ans redevient disponible (Annexe VI) sont identiques. Mais surtout la possibilité de verser l'intéressement dans le PEE (1986) a fait de celui-ci un ciment potentiellement unificateur des dispositifs existants. Il conviendra donc de poursuivre l'effort de simplification et en particulier d'examiner si ce processus encore inachevé (il n'y a pas de lien obligatoire entre le PEE et les autres dispositifs) doit être conduit à son terme et selon quelles modalités.

Tout ceci explique que les entreprises qui ont joué le jeu de l'épargne salariale, les professionnels qui les ont aidé à se l'approprier, manifestent un certain attachement aux règles existantes et ne souhaitent pas qu'elles soient bouleversées, même s'ils en voient les limites et s'ils ressentent la nécessité d'évoluer vers des systèmes plus simples et maniables.

2 - Un dynamisme inégal

A ce constat doit s'en ajouter un second : le dynamisme des différents compartiments de l'épargne salariale est très inégal. Le "vaisseau amiral" de l'épargne salariale qu'était la participation obligatoire continue sa route, mais a dévié de ses objectifs, tandis que les mécanismes facultatifs jouent un rôle croissant, et dans un contexte nouveau, renouent avec les intentions initiales. Il y a là une leçon à méditer et dont il faut sans doute s'inspirer.

Les ordonnances de 1967, issues du célèbre "amendement Vallon", devaient traduire une ambition forte : celle de faire participer les salariés au capital des entreprises, et, ce faisant, à leurs résultats, à leur enrichissement patrimonial, et à leurs décisions. Le caractère obligatoire de la participation (pour les entreprises de plus de 100 salariés) témoignait de ce souci. Mais celui-ci n'était partagé ni par les chefs d'entreprise et les actionnaires, peu désireux de diluer leur capital, ni par la majorité des organisations syndicales, en raison de leurs différentes conceptions de la vie sociale, à l'exception toutefois de la CFTC et de la CGC. Il en est résulté deux conséquences : d’une part, pour que le dispositif obligatoire soit accepté, les entreprises se sont vu attribuer, avec un décalage d’un an, une aide fiscale égale à la réserve spéciale de la participation(21), l'Etat prenant en charge en quelque sorte le coût de la participation ; d'autre part, et surtout aucun avantage particulier ne favorisait l'investissement de la RSP en actions de l'entreprise. De ce fait, les entreprises souhaitant continuer à disposer des fonds ont utilisé la formule des comptes courants bloqués plutôt que la distribution d'actions, les salariés évitant parallèlement le risque d'entreprise(22)  ; quant aux autres, elles ont passé des accords permettant de placer les fonds à l'extérieur de l'entreprise, en parts de SICAV ou de FCP. L'actionnariat salarié s'est révélé de ce fait le parent pauvre de la participation alors qu'il en était la finalité.

Cette situation a changé depuis une quinzaine d'années sous l'influence de plusieurs facteurs.

Les employeurs, tout d'abord, aux prises avec les changements de l'environnement, soucieux de faire participer les salariés à la vie et aux résultats de l’entreprise ou de compléter des rémunérations évoluant moins vite du fait de la concurrence et de la désinflation, ont pris conscience de l'intérêt que l'épargne salariale pouvait présenter pour contribuer à ces évolutions. Les accords d'intéressement se sont multipliés, passant de 1 303 en 1985 à 9 744 en 1993 et 14 629 en 1997(23), (et couvrent désormais plus de trois millions de salariés en 1997 contre 400 000 douze ans avant). Les PEE, pratiquement inconnus au début des années 1980, étaient au nombre de 5 745 en 1993 et de 8 702 en 1997(24). L'actionnariat salarié a pris une place croissante au sein de l'épargne salariale, notamment dans les entreprises du CAC 40, et concerne désormais 17 % des entreprises de plus de 2 000 salariés : il a cessé d'être un dispositif de convaincus ou de pionniers pour devenir un mécanisme de droit commun. Enfin, la distribution d'option de souscription ou d'achat d'actions s'est étendue dans les sociétés cotées, et tend à concerner une proportion de plus en plus importante des salariés dans bon nombre d'entreprises, et même dans quelques cas tout le personnel.

Les pouvoirs publics ont encouragé ces évolutions : en simplification et stimulation des dispositifs, abaissement en 1990 de 100 à 50 salariés du seuil de la participation obligatoire (qui a fait passer le nombre d'entreprises ayant un accord de participation de 10 335 en 1990 à 18 951 en 1997, soit une croissance de 83 %) et promotion de l'actionnariat salarié à l'occasion des opérations de privatisation.

Les salariés, pour leur part, ont bien répondu à cette attente, notamment lors des privatisations, où le taux de réponse du personnel à l'offre d'actions a souvent été massif, atteignant 75 à 80 %, et cela même dans des entreprises dont la culture pouvait apparaître comme très éloignée de la Bourse. Le salarié-actionnaire est devenu une nouvelle catégorie sociale qui concerne 700 000 ménages. Dans le cas de France Telecom, où la très grande majorité des agents garde le statut d'agent public, on peut même parler de fonctionnaires-actionnaires. Des associations d'actionnaires salariés se sont créées, parfois plusieurs dans la même entreprise, et se sont réunies dans une fédération. Quant aux syndicats, ils manifestent, en général, un intérêt croissant pour ces mécanismes qui peuvent leur offrir de nouveaux leviers d'action mais qu'ils ne souhaitent pas pour autant voir se substituer au dialogue social.

Dans un tel contexte, la relance de l'épargne salariale peut emprunter divers canaux, qui vont de l'extension des mécanismes obligatoires à une stimulation et un encadrement plus clair des dynamismes à l'œuvre, selon un processus plus participatif. Avant de répondre à cette question, il importe de faire un bilan du point d'arrivée de tout cet ensemble, afin d'être mieux à même de définir les objectifs à poursuivre.

C - Un bilan mitigé et un rapport coût-avantage peu favorable qui appelle une relance et un redéploiement

Au terme de cette évolution, on peut tracer de l'état de l'épargne salariale en France le bilan suivant :

1 - Les aspects positifs ne sont pas négligeables et comportent trois aspects principaux.

En premier lieu, si l'on se réfère aux chiffres de 1997, 5,5 millions de salariés sont couverts par un accord d'intéressement ou de participation (ou par les deux simultanément), ce qui permet à 4,4 millions d'entre eux de bénéficier, chaque année, d'un complément de revenu, direct ou différé, calculé à partir d'un indice de performance ou de bénéfice fixé à l'avance, qui atteint près de 8 000 F en moyenne.

Ceci permet, en second lieu, la constitution d'une épargne, dont rien ne prouve qu'elle parviendrait, sans cela, à se former.

La participation permet ainsi, chaque année, à 3,4 millions de salariés de disposer de plus de 6 000 F, en moyenne bloqués cinq ans, utilisables en cas de difficulté (chômage, invalidité, décès, surendettement) de changement important dans l'existence (mariage, divorce, naissance d'un enfant) ou de réalisation d'un projet important (acquisition immobilière, création d'entreprise). Cette participation s'accumule d'année en année et constitue un matelas de sécurité important pour faire face aux risques de l'existence ou préparer l'avenir. A ceci s'ajoute la partie de l'intéressement qui est volontairement épargnée, ainsi que les versements des salariés dans les PEE ainsi que les abondements de l'entreprise. Le flux total annuel, bloqué en principe 5 ans, est de l'ordre de 35 Mds de francs.

Le stock total et le nombre de salariés en cause est assez difficile à appréhender, car ce ne sont pas les mêmes salariés qui chaque année sont les bénéficiaires, et parce qu'il faut faire intervenir aussi les déblocages anticipés. Selon la COB, il y a 6,2 millions de porteurs de parts de FCPE, pour un encours au 31/12/1997 de 185 Mds (hors CCB), soit une moyenne de près de 30 000 F par porteur de part. Selon l'Insee, qui se fonde sur son enquête Patrimoine (1997) et sur l'enquête "Budget des familles" (1995), donc sur les déclarations des ménages, 12 % d'entre eux détiennent de l'épargne placée en entreprise, ce qui correspond à 3 millions de salariés des entreprises privées ou publiques (22 % du total). Son étude (Annexe IX) montre que si l'épargne salariale est moins répandue que l'assurance-vie ou les retraites complémentaires, elle l'est beaucoup plus que les valeurs mobilières détenues directement (22,5 % des salariés, contre 14 %) et cela particulièrement pour les salaires compris entre 6 000 et 10 000 F. L'épargne salariale paraît à cet égard jouer un rôle pédagogique réel. Les détenteurs d'épargne salariale possèdent plus souvent que les autres des produits d'épargne longue.

En troisième lieu, il ne faut pas négliger l'impact de l'épargne salariale, lorsqu'elle existe, sur la dynamique d'entreprise et sur la productivité. Tous les chefs d'entreprise entendus au cours de la mission ont insisté sur cet aspect des choses. Trois dispositifs sont particulièrement appréciés à cet égard :

• d'une part, l'intéressement, à condition qu'il soit lié à la réalisation d'objectifs proches des salariés, et sur lesquels ils ont une véritable capacité d'influence, ce qui ne va pas de soi et implique un travail de mise au point et d'expertise qu'il ne faut pas sous-estimer ;
• d'autre part, l'actionnariat salarié lorsqu'il fait l'objet d'une réelle promotion par le management, avec tout le travail d'information et d'explication qui doit l'accompagner : là encore, les responsables des grandes entreprises consultés ont insisté sur le facteur d'évolution considérable des cultures d'entreprise qu'il pouvait représenter et sur son rôle pédagogique ;
• enfin les options de souscription d'actions qui peuvent être distribuées de façon plus ou moins large, en fonction de diverses stratégies influencées par un objectif prioritaire de motivation de l’encadrement.

 

2 - Les nombreux aspects négatifs ne doivent pas moins être soulignés, au point de mettre en doute la capacité régulatrice de l'épargne salariale au stade actuel de son développement

Très insuffisamment développée et laissant en jachère des pans importants de notre économie, elle reflète les inégalités plus qu'elle ne les corrige, coûte cher aux finances publiques sans être orientée suffisamment vers les besoins fondamentaux de notre économie, et n'a eu jusqu'ici qu'un impact faible sur le système français des relations sociales, dont elle constitue un compartiment autonome.

a) Une couverture insuffisante de la population

Les terres vierges de l'épargne salariale sont abondantes. Elle est, pour des raisons juridiques, pratiquement inexistante dans les trois fonctions publiques(25). Le secteur associatif l'ignore, alors qu'il pourrait pratiquer l'intéressement et le PEE. Enfin, dans le secteur marchand, deux gros dysfonctionnements apparaissent :

• d'une part, les entreprises de moins de 50 salariés sont très peu nombreuses à pratiquer l'intéressement (qui ne couvre que 2,7 % de leurs salariés) ou, plus encore, la participation (1,4 % d'entre eux) ;
• d'autre part, parmi les 41 500 entreprises de plus de 50 salariés, beaucoup (.... ? ? ? ?....%) n'ont pas d'accord de participation. On constate ainsi que lorsque la loi du 7 novembre 1990 a baissé le seuil de la participation obligatoire de 100 à 50 salariés, ce qui aurait dû entraîner plus qu'un doublement des entreprises concernées, celles-ci ne sont passées que de 12 511 en 1990 à 19 062 en 1994. L'absence de bénéfice fiscal suffisant, le fait que certaines ne soient pas imposables en raison de leur statut, ou de leur localisation (zones franches) ou bénéficient de reports déficitaires, expliquent cette situation, encore que l'on ne peut exclure que la réglementation soit appliquée avec un certain retard lors du franchissement du seuil de 50 salariés. Cette situation devrait conduire notamment à une réflexion sur l'adaptation de la formule minimale de participation.

b) Un reflet des inégalités, plus qu'une correction de celles-ci

Selon l'étude de l'INSEE précitée, l'épargne salariale est d'autant plus abondante que le salaire est élevé (46 % des salariés déclarent en posséder moins de 10 000 F), que les salariés sont anciens dans l'entreprise, et que leur âge s'avance, ces facteurs étant probablement corrélés (Annexe IX).

L'épargne salariale est principalement le fait des grandes entreprises qui multiplient les dispositifs et bénéficient ainsi des exonérations qui leurs sont attachées, alors que les PME le plus souvent les ignorent et ne sont donc pas en mesure d'en faire profiter leurs salariés.

A cette inégalité entre salariés des grandes et petites entreprises (éventuellement elles-mêmes sous-traitantes des premières), s'ajoute l'inégalité entre salariés ; les salariés à durée déterminée dont le nombre de ces derniers s'est accru, ont du mal à bénéficier des mécanismes d'intéressement ou de participation dans les entreprises où ils sont temporairement employés, car celles-ci les réservent le plus souvent aux salariés ayant six mois d'ancienneté.

Enfin, les dispositifs d'épargne salariale, mis en place en une période de plein emploi, n'ont guère tiré les conséquences de la montée du chômage de longue durée et de la décomposition de la société salariale. Il est vrai que le chômage est l'un des neuf cas qui rendent disponible l'épargne salariale, ce qui a certainement joué un rôle amortisseur important bien que, semble-t-il, peu analysé. Il est vrai également que l'on voit mal comment faire bénéficier de l'épargne salariale constituée dans l'entreprise des personnes qui en sont en-dehors. Il reste que l'épargne salariale aurait pu être utilisée de façon plus volontaire et organisée pour éviter des suppressions d'emplois ou pour créer explicitement des emplois ; c'était d'ailleurs le but visé en 1984 par les fonds salariaux qui ont eu peu de succès. Les expériences innovantes semblent avoir été très rares, EDF restant un exemple isolé : mise en place au sein de son PEE d’un FCPE tourné vers le soutien en capital aux PME créatrices d'emplois ; incitation financière aux salariés pour qu’ils versent une partie de leur intéressement, à fonds perdus, à une Fondation qui soutient des actions de lutte contre l'exclusion. L'épargne salariale, dans son ensemble, est restée étrangère à la question de l'exclusion. Certains estiment d'ailleurs qu'aucun lien ne peut ni ne doit être établi entre les deux sujets.

c) Un coût élevé pour les finances publiques au regard des emplois réalisés

Les 45 Mds F d'épargne salariale, au sens retenu par la mission, coûtent 20 Mds F en termes d'exonérations de charges sociales (30 Mds avec le financement des retraites) et près de 5 Mds F en termes d'exonérations fiscales.

Coût pour les finances sociales (1998) Mds F

Coût des exonérations fiscales

Face à cette situation, on peut regretter d'une part que l'épargne ainsi constituée ne soit pas immobilisée plus longtemps (5 ans) et que l'investissement en fonds propres sous forme d'actions n'ait pas été plus important. L'épargne salariale est un peu plus investie en actions que l'assurance-vie, et plus encore en fonds propres si l'on y ajoute les CCB, mais elle dispose d'exonérations plus importantes à l'entrée. En revanche, elle n'offre, il est vrai, aucun avantage en matière de succession. Au total, une immobilisation plus longue et un investissement en actions plus important justifieraient mieux qu'actuellement l'importance des exonérations dont elle bénéficie.

d) Un impact relativement faible jusqu'ici en terme de relations sociales et de gouvernement d'entreprise

Bien que de nombreux accords de participation et d'intéressement soient conclus chaque année, ils constituent une sorte de compartiment séparé du système français de négociation sociale, qui n'est pas le plus dynamique. Les organisations syndicales, du moins jusqu'à une période récente, ont, à quelques exception près, relativement peu investi dans ce domaine. Il en est de même du gouvernement d'entreprise qui a plus évolué sous l'effort des travaux spécifiques consacrés à ce sujet (rapports Viénot I et II), ou du fait de la loi sur la démocratisation du secteur public et des privatisations, que par l'influence des mécanismes d'épargne salariale dont c'était pourtant l'un des objets.

Il est possible que cette situation soit en train de se modifier. C'est certainement le cas dans les grandes entreprises, pour lesquelles toutes ces politiques, de plus en plus, forment un ensemble. Il en est de même aussi pour les organisations syndicales. L'un des objectifs du présent rapport est assez naturellement de contribuer à cette évolution positive par une meilleure intégration des mécanismes économiques et des impératifs sociaux.

D - La comparaison avec l’étranger, délicate, suggère également une meilleure utilisation de ces dispositifs

1 - La comparaison entre les régimes est difficile(26)

Afin d’évaluer le degré et la qualité du développement du système français d’épargne salariale, il est intéressant d’analyser les systèmes dont bénéficient les salariés chez nos principaux partenaires.

L’exercice de cette comparaison n’est pas aisé. En effet, l’épargne salariale recouvre des notions très différentes : l’épargne diversifiée, l’actionnariat salarié et les " stock-options "(27), la participation à la gestion de l’entreprise étant notamment liée à la détention de titres avec droits de vote de leur entreprise par les salariés. Une bonne connaissance du contexte socio-économique est nécessaire pour bien comprendre l’impact réel de ces mécanismes.

Selon les pays, les mécanismes d’épargne salariale ou d’actionnariat sont plus ou moins développés. Dans cette comparaison, la France donne l’impression d’être en avance par rapport à ses partenaires européens à l’exception du Royaume-Uni, à la fois par la richesse et par la souplesse des dispositifs. Dans la plupart de ces pays, l’intervention du législateur se limite à déterminer un cadre juridique et fiscal avantageux pour l’entreprise et ses salariés, sans établir de contraintes particulières.

2 - La spécificité du régime français

La particularité française est quadruple, elle se distingue d’une part, par le caractère obligatoire du dispositif de participation, d’autre part, par l’obligation de contrat négocié entre les partenaires sociaux pour les dispositifs d’intéressement, ainsi que par sa séparation assez nette avec l’épargne retraite. Enfin, hormis l’Allemagne, la France est un des rares pays à s’être posée la question de la représentation de l’actionnariat salarié dans les organes de gestion de l’entreprise.

a - La plupart des pays n’ont pas fait de l’épargne salariale une priorité

L’épargne salariale s’est développée de manière continue en France. Même si le succès n’est pas celui espéré par rapport à la richesse des mécanismes existants, la comparaison avec les partenaires de la France démontre que peu de pays bénéficient de dispositifs en matière de participation et d’intéressement aussi étendus.

Les pays peuvent être rangés selon le degré d’évolution de leur système d’épargne salariale en deux grandes catégories :

• les pays anglo-saxons qui ont souvent développé de nombreux outils d’épargne salariale et d’actionnariat ;
• les pays d’Europe occidentale, nettement plus en retrait tant par la faible diversité de leur dispositif que par le montant des sommes concernées.

Au Royaume Uni et aux Etats Unis, le grand éventail de dispositifs existants a contribué à la progression constante de ces mécanismes.

Aux Etats Unis, l’épargne salariale (entendue globalement) représenterait 37% de l’épargne des ménages en 1995 (35,6% en 1989).

Au Royaume Uni, 7% des employés participent à des plans d’épargne salariale ; chaque année environ un million d’employés reçoivent des actions de leur entreprise et un autre million des options d’achat d’actions de leur entreprise(28).

En revanche, l’épargne salariale connaît un succès limité en Europe continentale. La Commission européenne a établit deux rapports sur la participation financière des salariés (PEPPER(29) I et II en 1991 et 1997(30)) et le Conseil a adopté sur cette base une recommandation en 1992(31), qui paraît avoir eu un impact limité dans la pratique.

Le Japon est difficile à classer dans l’un des deux groupes. Son système était suffisamment développé pour pouvoir prétendre au premier groupe. Mais les encours et du nombre de comptes connaissent une érosion depuis quelques années. Le dispositif n’a pas su conserver l’intérêt des salariés, apparaissant récemment comme un produit démodé devant la diversification des autres produits consécutive aux mesures de déréglementation. Ainsi, alors que les salariés utilisant les dispositifs d’épargne salariale étaient 19 millions en 1990, ils ne sont plus que 15 millions aujourd’hui.

b - Les systèmes étrangers se sont surtout attachés à développer l’actionnariat salarié

La plupart des formules d’épargne salariale font la part belle à l’actionnariat salarié(32). En effet, les législations avantagent l’investissement de l’épargne du salarié en actions. Mais, alors que la France donne le choix à l’entreprise et au salarié d’investir dans l’actionnariat de l’entreprise ou dans des placements diversifiés, la plupart des encouragements proposés par les systèmes étrangers favorisent l’investissement en actions de l’entreprise. Deux pays ont particulièrement développé le secteur de l’actionnariat salarié. Il s’agit des Etats-Unis et dans une moindre mesure du Royaume-Uni.

Aux Etats Unis, l’actionnariat salarié s’est développé principalement au travers de deux produits :

Premièrement grâce aux ESOP(33), plans d’épargne dans lequel l’employeur s’engage à verser chaque année au salarié une contribution(34) investie en actions de l’entreprise. Les contributions de l’entreprise à l’ESOP sont exonérées d’impôt. Les ESOP autorisent les bénéficiaires à diversifier leur portefeuille en dehors de l’entreprise, dans une proportion qui est déterminée en fonction de l’âge. En 1995, ces plans recouvraient 10 millions de salariés détenant 300 milliards de dollars d’actions, 85% concernant des entreprises non cotées.

Les plans 401(k)(35) sont une autre manière de développer l’actionnariat des salariés. Ils relèvent à la fois de l’épargne diversifiée et de l’actionnariat salarié, les cotisations des employeurs étant obligatoirement versées en actions de l’entreprise. Les plans 401(k) permettent aux salariés de placer une part de leur rémunération dans des OPCVM. L’imposition des contributions des salariés est différée pour être taxée au moment où les titres sont cédés(36). En 1995, 42 millions d’Américains disposaient d’un plan 401 (k) représentant 1300 milliards de dollars contre 17,5 millions de titulaires et 162 milliards de dollars en 1980, soit une progression de 700 % en montant et de 140 % en nombre de salariés concernés(37).

Les Plans 401(K) et les ESOP peuvent être conjugués par l’entreprise dans des plans constituant des KSOP.

Au Royaume Uni, l’actionnariat salarié débute dans un premier temps par une phase d’épargne puis se transforme en actionnariat si le salarié décide de lever avec cette épargne les options qui lui sont proposées. L’Approved Profit Sharing Scheme (APSS) permet à une entreprise de verser une somme à un trust qui achète les actions de l’entreprise(38) et les attribue aux employés participant au plan dans la limite d’un plafond(39). Les parts sont bloquées 2 ans, ou 3 ans si le bénéficiaire souhaite que le produit soit exonéré d’impôt sur le revenu. La plus value réalisée est imposée. L’APSS couvre actuellement environ 800 000 salariés(40).

c - Nos partenaires ne recourent pas à l’obligation

La particularité principale du dispositif français avec les systèmes étrangers provient du caractère obligatoire de la participation aux bénéfices. En France, toute entreprise de plus de 50 salariés est assujettie à la participation aux résultats de l’entreprise. Dans les autres pays, la participation est facultative. Elle est soit immédiatement disponible, soit prévue en paiement différé transformé le cas échéant en actions de l’entreprise.

Dans les pays anglo-saxons, il existe des " systèmes qualifiés ", c’est à dire approuvés par les autorités et qui permettent de bénéficier d’un fiscalité privilégiée. Ce n’est qu’une fois que l’entreprise a choisi de se placer dans un des systèmes réglementés qu’elle doit en respecter les conditions. Mais leur philosophie est différente, ils se rapprochent plutôt d’un intéressement facultatif au résultat ou d’une préparation à la retraite.

d - Les régimes étrangers laissent moins de place aux partenaires sociaux

L’intéressement des salariés par la distribution d’une partie du résultat est répandu dans la plupart des pays européens. Néanmoins, il correspond le plus souvent à des primes collectives souvent ponctuelles et accordées par le dirigeant en raison d’incitations fiscales. Cette situation est très différente de celle prévalant en France, où l’intéressement suppose un contrat négocié entre les partenaires sociaux et donc une implication plus forte des salariés dans la vie de l’entreprise.

Cette nécessité de négocier est particulièrement forte en France puisque, hormis la mise en place d’un plan d’épargne entreprise, les autres dispositifs de participation financière nécessitent des accords et donc des négociations avec les représentants des salariés.

Elle existe également en Allemagne, où la participation financière des salariés est considérée comme relevant de la responsabilité des partenaires sociaux. Ainsi, la loi sur la constitution du patrimoine – Vermögensbildungsgesetz de 1965 - s’applique sur demande des salariés ou des représentants des salariés. Elle nécessite des conventions collectives ou pour le moins des accords particuliers d’entreprise. Le principe de ce dispositif est l’octroi par l’Etat d’une prime d’épargne aux salariés dont le revenu ne dépasse pas un certain plafond, à raison des sommes épargnées par l’employeur et le salarié selon les conditions légales requises(41).

En revanche, cette négociation est loin d’être systématique dans les autres pays.

Aux Etats-Unis, il existe même un certain nombre de produits proposés individuellement aux salariés. Ainsi, Les employeurs américains ont la possibilité d’offrir à leurs salariés des plans d’actionnariat personnalisé, qui font l’objet d’un contrat individuel. Les plans de dons d’actions – stock bonus plans – permettent à l’entreprise de rémunérer les salariés sous forme d’actions, les restricted stock bonus sont conditionnels et souvent liés aux performances du salarié tandis que les vested stock bonus sont liés à l’ancienneté dans l’entreprise.

En Hollande, les plans d’épargne salariale et d’entreprise qui sont les deux modalités principales d’épargne salariale depuis la loi du 01/11/1993 n’exigent pas non plus d’accord avec les partenaires sociaux. L’entreprise reste libre d’établir un cadre dans lequel s’exerce la participation des salariés. Néanmoins, les aides fiscales ne s’appliquent que si les 3/4 des salariés de l’entreprise peuvent en bénéficier, le plan faisant l’objet d’un règlement écrit.

Au Japon, même si 80 % des entreprises mettent à la disposition de leurs salariés des mécanismes d’épargne salariale, il n’existe pas d’aspect prenant en compte les exigences de cohésion sociale ou de négociation avec les représentants des salariés. L’épargne salariale reste un produit d’épargne parmi d’autres, essentiellement individuel.

e - Les systèmes d’épargne salariale étrangers ont plus de passerelles avec l’épargne retraite que la France

En France, la séparation entre l’épargne salariale et l’épargne retraite est assez nette. Or, cette séparation ne va pas de soi pour la plupart de nos partenaires. Dans ces pays, les systèmes d’intéressement sont couplés avec des plans de préparation au financement des retraites complémentaires.

Au Japon, l’épargne salariale est constituée par un prélèvement sur les salaires, versé sur un compte individuel géré par des institutions financières. Un des motifs de cette épargne est la constitution d’une épargne retraite prévoyant la sortie en rente(42).

En Italie, le principal mécanisme reste le " pécule de fin de carrière " Trattamento di fine rapporto (TFR) dispositif d’épargne obligatoire, assimilable à un treizième mois à versement différé, capitalisé dans les comptes de l’entreprise ou de l’employeur public jusqu’à son versement en capital lorsque prend fin le contrat de travail, en particulier au moment du départ à la retraite. Les entreprises trouvent pour leur part dans ce système une trésorerie gratuite et abondante (les flux entrants étant de l’ordre de 2% du PIB par an). Le TFR n’est pas pris en compte dans le revenu imposable.

En Hollande, les sommes versées par les salariés sur les plans d’épargne sur salaires sont bloquées au minimum 4 ans et peuvent être épargnées sur des fonds de retraite complémentaire.

Aux Etats-Unis, le lien avec les retraites est effectué essentiellement à partir des ESOP. Ce lien est évident puisque une partie des avantages fiscaux accordés au placement dans ces fonds est attachée à la conservation des actions jusqu'à la fin d’activité(43). C’est le système des fonds où chaque salarié dispose d’un compte personnel qui sera plus ou moins diversifié selon son âge et son ancienneté(44). Lorsqu’il prend sa retraite, le salarié reçoit ses titres qu’il peut conserver ou vendre mais dans ce cas il est taxé à l’impôt sur le revenu (versement de l’entreprise) ou sur les plus-values (revente des titres).

f - La question de la représentation institutionnelle de l’actionnariat salarié et des salariés est davantage posée en France qu’à l’étranger à l’exception de l’Allemagne

Le problème de l’intervention de l’actionnaire salarié dans la gestion et les choix stratégique de l’entreprise ne s’est pas posé ailleurs qu’en France et en Allemagne, même si les Etats-Unis le connaissent également sous une forme atténuée grâce aux ESOP.

La France a pris diverses mesures pour faire accéder les salariés aux organes de gestion de leur entreprise. Lors de la loi du 26 juillet 1983 relative à la démocratisation du secteur public, le législateur a décidé d’associer des représentants élus aux grandes décisions d’orientation de l’entreprise publique qui les emploie. En 1986, on a également cherché à favoriser l’entrée des salariés parmi les administrateurs. Enfin, par la loi du 25 juillet 1994 cette participation a été organisée officiellement même si elle reste facultative.

Depuis 1920, l’Allemagne a fait entrer dans les conseils de surveillance des grandes entreprises des représentants des salariés. Par une loi de 1951, elle a prévu une répartition paritaire des représentants des salariés et des actionnaires (plus un membre neutre) dans les entreprises de la métallurgie (Montanmitbestimmung), système étendu en 1976 sous une forme atténuée à toutes les entreprises employant plus de 2 000 salariés(45). Par cette représentation institutionnelle, les salariés allemands peuvent contrôler les grandes décisions stratégiques de l’entreprise. Cette direction a été facilitée par la structure dualiste des sociétés allemandes (directoire + conseil de surveillance). Cette voie n’a connu qu’un faible succès en France parmi les entreprises qui préfèrent le système moniste du conseil d’administration.

Aux Etats-Unis, certains programmes ESOP (46) sont conçus pour permettre la transmission d’une partie importante du capital aux salariés. Ceux-ci exercent leur pouvoir par l’intermédiaire de trustees(47). Toutefois, la représentation institutionnelle des salariés actionnaires auprès des organes de direction reste faible. Le pourcentage moyen de détention du capital par les salariés dans ces sociétés est d’environ 30% et 2 500 sociétés sont contrôlées majoritairement par les salariés. Les plans concernant les entreprises cotées, 6,5% des entreprises cotées, détiennent en moyenne 10 à 15% du capital des sociétés concernées. Toutefois, seules 12 sociétés cotées disposent de représentants des salariés actionnaires au conseil d’administration.

Hormis ces quelques expériences, la plupart des pays séparent nettement la participation financière des salariés de la participation institutionnelle de ces mêmes salariés aux organes de gestion de l’entreprise où ils travaillent.

*

Au total il semble bien qu’il y ait en ce domaine comme en d’autres une certaine exception française de l’épargne salariale. Est-ce légitime ou non ? Dans quelle direction doit-on poursuivre l’évolution ? Quels sont les écueils à éviter ? Pour répondre à ces questions, il convient de s’interroger sur les finalités que l’on entend donner à l’épargne salariale.

Note

(5) De 1990 à 1994, ce plafond a été abaissé à 10 % et à 15 % si l'entreprise appliquait un accord de salaire datant de moins de 3 ans.
(6) Les entreprises qui adhèrent volontairement bénéficient d'une provision pour investissement (PPI) égale à 25 % de la participation distribuée.
(7) La formule de calcul de la "réserve spéciale de participation" (RSP) est donc : RSP = ½ (B - 5 % des capitaux propres) x S/VA .
(8) Une provision pour investissement (PPI) de 50 %.
(9) Si aucun accord n'est intervenu, le "régime d'autorité" s'applique et les fonds sont bloqués en CCB pendant 8 ans, sont rémunérés à 10 %.
(10) Si la durée de l'immobilisation est ramenée à 3 ans, les sommes en cause sont soumises à l'impôt sur le revenu avec un abattement de 50 % ; cette faculté est très peu utilisée
(11) Un chapitre spécial est consacré à l'actionnariat salarié (IIIème partie - chapitre 3).
(12) IIIème partie - chapitre 3 et 4
(13) Cela suppose qu'il ait les moyens de les financer ou qu'il se contente d'immobiliser la plus-value.
(14) la moitié des sociétés cotées en Bourse distribuent des options.
(15) La durée minimale du congé est ramené de 6 à 2 mois, et le CET peut indemniser tout ou partie des heures non travaillées lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel, contribuer à rémunérer des actions de formation effectuées hors du temps de travail ou faciliter les retraites progressives.
(16)13,9 Mds moins 4,1 versés en PEE (cf. Annexe VIII).
(17) Ces sociétés sont au nombre de 78. Les 6 plus grosses détiennent 70 % du marché. Elles gèrent 3 500 FCPE.
(18) Notamment pour compenser le fait que, dans certains secteurs, tels la banque, l'augmentation des fonds propres forfaitairement rémunérés à 5 % aboutit à assécher la réserve spéciale de participation.
(19)La formule, qui semble avoir été utilisée la 1ère fois par France Telecom, consiste à ajouter au versement du salaire l'emprunt d'une banque pour souscrire, avec abondement de l'entreprise, à une augmentation de capital réservée avec décote de 20 %, le tout étant assorti d'une garantie bancaire de remboursement de l'emprunt et d'un minimum d'intérêt sur 5 ans en échange d'un partage de la plus-value éventuelle de l'action au cours de la même période.
(20) Avec une formule inspirée du ticket restaurant.
(21) La RSP est déductible de l'impôt sur les sociétés et d'autre part bénéficiait à l'origine d'une provision pour investissement (PPI) d'égal montant, qui a été progressivement supprimée (sauf pour la participation dérogatoire.
(22) Et bénéficiant de l'assurance générale sur les salaires (AGS).
(23) Soit une croissance de 50 % en 4 ans.
(24) Soit également une croissance de 50% en quatre ans.
(25) A l'exception de la Préfon qui est un mécanisme de retraite complémentaire fonctionnant selon le principe de la capitalisation. Elle est placé sous le contrôle de l'Etat et ouvert à tous les personnels civils et militaires de l'Etat, des départements, des communes et des établissements publics, titulaires ou non ainsi qu'aux anciens fonctionnaires et aux conjoints d'affiliés.
(26) La comparaison internationale réalisée par la mission a concerné les Etats-Unis, le Royaume-Uni, l'Allemagne, la Belgique, les Pays-Bas, l'Italie et le Japon (cf. Annexe XI).
(27) Ces derniers seront étudiés spécialement dans le chapitre sur les options de souscription ou d'achat d'actions.
(28) Un des dispositifs les plus répandus se nomme le Save As You Earn (SAYE). Il s'agit d'une forme d'intéressement qui prend la forme de contrats d'épargne de 3 ou 5 ans que les salariés alimentent par un prélèvement mensuel. A la fin de 1998, 1201 entreprises proposaient un SAYE à leurs employés, soit 1,25 millions de salariés pour une valeur moyenne de 2700 livres par personne.
(29) Promotion de la participation des salariés aux bénéfices et aux résultats des entreprises.
(30) COM (96) 697 final du 8 janvier 1997
(31) 92/443/CEE : Recommandation du Conseil du 27 juillet 1992 concernant la promotion de la participation des travailleurs salariés aux bénéfices et aux résultats de l'entreprise (y compris la participation au capital).
(32) Sauf pour le Japon où il n'existe pas de mécanisme favorisant l'actionnariat salarié.
(33) Employee Stock Ownership Plans.
(34) Contribution versée dans la limite annuelle de 30 000 dollars et d'un plafond fixé en pourcentage de la masse salariale.
(35) Ils tirent leur nom de l'article du code fédéral des impôts qui les régit.
(36) Il existe également des SIMPLE qui constituent la forme simplifiée des 401(k) pour les PME et des 403(k) qui concernent les salariés travaillant dans des associations à but non lucratif.
(37) Enfin, les Etats-Unis ont même développé des méthodes d'actionnariat simulé consistant à rémunérer en espèces ou en actions les salariés du montant d'un nombre d'actions qu'ils détiennent fictivement.
(38) Versement dans la limite de 5% des bénéfices avant impôt.
(39) 3 000 livres par an et par personne ou (si ce régime est plus favorable) dans la limite de 10% des revenus plafonnés à 8 000 livres.
(40) En avril 2000, un nouveau schéma fiscal permettra aux salariés de déduire du revenu imposable les sommes épargnées à hauteur de 1 500 livres par an (avec une faculté d'abondement de l'entreprise en actions) et de bénéficier d'une exonération des plus-values sur les titres détenus au moins 5 ans. L'attribution gratuite d'actions aux salariés sera déductible de l'assiette de l'impôt sur les sociétés.
(41) La prestation d'épargne fait l'objet d'un accord écrit entre employeur et les salariés, l'employeur versant le montant sur le compte indiqué par le salarié à qui le fisc verse le cas échéant une fois par an la prime d'épargne. Les sommes épargnées sont passibles de l'impôt sur le revenu, alors que la prime (94 DEM par an) associée à ces sommes est complètement exonérée. 92% des salariés bénéficient de prestations d'épargne de l'employeur d'un montant moyen de 480 DEM, auxquels ils ajoutent eux-mêmes en moyenne 275 DEM par an, 53% bénéficient d'une prime d'épargne versée par l'Etat. Le volume annuel de l'épargne ainsi constituée s'élevait à 17,7 milliards de DEM.
(42) Les intérêts sont exonérés à hauteur de 5,5 millions de yens (275 000 francs) par salarié pour ces produits qui sont bloqués au minimum 5 ans. Un autre motif de sortie est l'épargne logement.
(43) Si les actions sont cédées avant l'âge de la retraite, il paie une taxe complémentaire de 10 %.
(44)Lorsque les salariés ont plus de dix ans d'ancienneté et plus de 55 ans, ils doivent être autorisés à diversifier leur placement à hauteur de 25 % dans au moins trois autres titres et à 60 ans le pourcentage atteint 50 %.
(45) L'Allemagne s'est également dotée de conseils d'entreprise à compter du début des années 1950 dotés de pouvoirs pour participer aux grandes décisions sociales de l'entreprise. Il ne peut pas prendre part aux décisions économiques et financières aussi l'influence des salariés s'est déplacée vers la participation aux conseils de surveillance.
(46)Employee stock ownership plans.
(47)Celui-ci exerce les droits de vote attachés aux actions à la place des salariés.

© Ministère de l'Économie, des Finances et de l'Industrie - 01/2000