RAPPORT AU PREMIER MINISTRE

SUR L'EPARGNE SALARIALE

IIIème Partie Propositions

CHAPITRE II
Accroître l’efficacité des dispositifs actuels de l’épargne salariale en orientant celle-ci vers des objectifs mieux définis

1. Faut-il fusionner les trois dispositifs existants ?
2. Développer la négociation collective portant sur l’épargne salariale
3. Améliorer le niveau et les conditions d’utilisation de la réserve spéciale de participation (RSP) et des abondements
4. Sécuriser les mécanismes existants

Améliorer l’attractivité et l’efficacité des dispositifs régissant l’épargne salariale est le plus sûr moyen de contribuer à leur développement futur.

L’actionnariat salarié stricto sensu, et les stock-options faisant l’objet de propositions particulières en raison de leur spécificité (cf. III chapitres 3 et 4), il convient d’examiner plus particulièrement les trois dispositifs que sont l’intéressement, la participation et les plans d’épargne d’entreprise. Plusieurs questions se posent en effet : faut-il fusionner ou mieux relier entre eux ces mécanismes ? Comment les intégrer dans la négociation sociale de droit commun ? Peut-on améliorer le niveau et les conditions d’utilisation de la réserve spéciale de participation ainsi que les systèmes d’abondement ? Comment enfin sécuriser ces dispositifs, tant pour les salariés que pour les entreprises ? Faut-il adapter les cas de déblocage ? Sur tous ces sujets, il convient d'apporter des solutions en fonction des objectifs qui ont été définis.

I - Faut-il fusionner les trois dispositifs existants ?

L’intéressement existe depuis 1955, la participation et le plan d’épargne d’entreprise depuis 1967. Ces dispositifs ont évolué, à la fois conjointement et séparément, au gré des réformes successives, pour former trois systèmes distincts, à la fois indépendants et solidaires. Cette configuration conduit à se poser la question de la possibilité et de l’opportunité de les fondre en un seul système.

1 - La situation actuelle : des vocations spécifiques

L’intéressement permet à toute entreprise, dès lors qu’elle satisfait à ses obligations en matière de représentation du personnel, d’instituer un intéressement collectif des salariés présentant un caractère aléatoire et résultant d’une formule de calcul liée aux résultats ou aux performances de l’entreprise. Il possède une incontestable " visibilité " pour les salariés : les sommes versées au titre de l’intéressement sont immédiatement disponibles, sauf si les salariés décident individuellement de les verser sur un plan d’épargne d’entreprise. La mise en place de l’intéressement est facultative.

La participation reconnaît un droit aux salariés sur les bénéfices de leur entreprise, mais l’indisponibilité temporaire des sommes le rend moins attractif. Il permet de faire participer chaque salarié aux résultats de son entreprise, en redistribuant une partie des bénéfices (fiscaux) réalisés selon des modalités prévues par accord collectif. Les sommes versées sont bloquées pendant cinq ans (ou trois ans) en vue de financer des investissements productifs, et sont gérées soit à l’intérieur de l’entreprise (au moyen de comptes courants bloqués) soit à l’extérieur de l’entreprise (par des SICAV(99) ou des FCP(100), avec ou sans plan d’épargne d’entreprise). La mise en place de la participation est obligatoire pour les entreprises employant au moins 50 salariés.

Ces deux systèmes possèdent des modalités distinctes sur certains points comme la répartition des sommes, les délais de versement ou les plafonds applicables.

Le plan d’épargne d’entreprise (PEE) est une structure d’accueil des sommes résultant notamment de l’intéressement et de la participation. Le PEE permet aux salariés, avec l’aide de leur entreprise (abondement), de constituer un portefeuille de valeurs mobilières en bénéficiant d’avantages fiscaux, accordés en contrepartie d’un blocage de cinq ans. Le PEE est un système facultatif d’épargne collective.

2 - Une fusion possible ?

Comme on l’a vu ci-dessus, les trois composantes de la participation financière sont autonomes, et le seul lien entre l’intéressement et la participation est le PEE. Le PEE a vocation à recevoir la participation et l’intéressement (qui est alors bloqué cinq ans et est défiscalisé comme la participation) ainsi que les versements libres des salariés et l’abondement de l’entreprise. Toutefois aucune liaison obligatoire entre les trois systèmes n’est prévue par la loi et il est théoriquement possible qu’une entreprise ait un accord d’intéressement dont les sommes ne sont pas placées sur le PEE, un accord de participation géré en compte courant bloqué et un PEE n’acceptant que des versements libres du salarié.

Dans l’entreprise, l’interdépendance de ces systèmes résultant de la volonté des partenaires sociaux, il est possible que la multiplicité des combinaisons entraîne une certaine confusion dans l’esprit des salariés.

En outre, l’intéressement est dans la pratique le plus souvent un intéressement aux résultats (les trois quarts des accords d’intéressement), et de ce fait se rapproche beaucoup de la formule de calcul de la participation.

Si l’on souhaite disposer d’un système plus homogène articulant participation, intéressement et PEE, il pourrait être envisagé d’intégrer les trois systèmes actuels. La participation au résultat, fondée sur le bénéfice fiscal, serait inchangée. L’intéressement se poursuivrait sous la forme d’une participation aux performances, ce qui serait plus conforme à sa vocation initiale qui était de faire bénéficier les salariés des gains de productivité de l’entreprise. Quant au PEE, sa création deviendrait obligatoire. Il accueillerait obligatoirement les sommes issues de la " participation aux résultats ", facultativement comme à l’heure actuelle, celles issues de la " participation aux performances ", et continuerait évidemment à recueillir les versements volontaires des salariés, et l’abondement correspondant de l’entreprise s’il existe. A terme, toute entreprise devrait offrir à ses salariés tout ou partie de ce dispositif (par exemple un PEE et un mécanisme de participation aux résultats ou aux performances ou les deux).

Un tel système aurait l’avantage d’être plus clair, d’intégrer l’ensemble des composantes relativement disparates de la participation financière actuelle dans une architecture unique, et de permettre la mise en place d’un jeu d’exonérations sociales et fiscales mieux graduées.

3 - Une évolution progressive

Un tel changement pose toutefois un certain nombre de difficultés. S’il paraît légitime d’opposer en théorie accords au résultat / accords aux performances, dans les faits l’intéressement au résultat est considéré par les PME comme le meilleur moyen de mesurer les gains de productivité de l’entreprise, donc assimilé à un accord aux performances. Mettre en place un véritable accord aux performances nécessite la mise au point de critères, d’objectifs, dont l’atteinte est difficile à mesurer, notamment par des PME, souvent dépourvues de tableaux de bord, de comptabilité analytique et de conseils juridiques. Des cabinets conseils ont certes promu l’idée de lier réorganisation du travail à l’occasion des 35 heures et mise en place d’un accord d’intéressement fondé sur l’atteinte d’objectifs liés à cette réorganisation. Ces expériences restent toutefois marginales. De même, pour les salariés, l’intéressement au résultat est probablement souvent le plus lisible.

Par ailleurs, obliger les partenaires sociaux à gérer la totalité de la participation au sein d’un PEE reviendrait à mécontenter les entreprises ayant opté pour les comptes courants bloqués (CCB), soit la moitié d’entre elles ; en effet, on retirerait alors aux entreprises qui en ont besoin la possibilité de se constituer des quasi fonds propres alors qu’elles ne peuvent accéder à d’autres types de financement. Mais il serait possible que ces entreprises mettent en place un PEE parallèlement à leurs CCB, qui pourraient ainsi être maintenus tandis que leurs salariés pourraient choisir librement leurs modes de placement.

Quant au lien avec le PEE, on peut s’interroger sur l’opportunité de le rendre obligatoire, notamment pour des PME qui seraient alors obligées de coupler l’intéressement, qu’elles ont pu vouloir mettre en place uniquement comme un instrument de motivation immédiate, avec un dispositif d’épargne.

La mission considère que l'objectif est bien que chaque entreprise mette en place ces instruments. Les modalités ne peuvent toutefois être tranchées en l’état, mais seulement à l’issue du processus de discussion et de négociation entre les partenaires sociaux que la mission juge indispensable et dont elle précisera plus loin les modalités et le contenu (chapitre 7).

Elle propose dans l’immédiat deux mesures :

- afin d’améliorer les liaisons entre les 3 dispositifs, il pourrait être prévu que, lors de la négociation d’un accord d’intéressement ou de participation, les partenaires sociaux doivent délibérer sur la mise en place - ou non - d’un PEE pour recueillir les versements de l’intéressement ou de la participation ;

- afin d’harmoniser et de simplifier ces dispositifs, les règles de répartition de la réserve spéciale de participation, pour l’essentiel proportionnelles aux salaires, dans la limite de plafonds, pourraient être alignées sur celles qui prévalent en matière d’intéressement (possibilité d’opter pour plusieurs formes de répartition : uniforme, proportionnelle aux salaires, en fonction du temps de présence, ou par une combinaison de tout ou partie de ces critères). Cette harmonisation aurait le mérite d’ouvrir un espace supplémentaire à la négociation sociale.

II - Développer la négociation collective portant sur l’épargne salariale

La mise en œuvre de l’intéressement et de la participation implique la conclusion d’un accord faute de quoi l’intéressement ne peut être appliqué alors que le régime d’autorité s’applique en matière de participation. Quant au PEE, il peut être prévu par accord, mais aussi introduit à la seule initiative de l’employeur.

Ces accords peuvent être négociés selon le droit commun de la négociation collective (article L 132-2 du Code du Travail), dans le cadre d’une convention collective ou d’un accord de branche, ou dans le cadre d’un accord d’entreprise ou de groupe signé par un délégué syndical. Mais dans 90 % des cas, ces accords sont négociés selon des règles spécifiques plus souples.

L’intéressement, la participation et le PEE peuvent en effet être introduits selon les modalités suivantes :

• un accord d’entreprise ou de groupe signé par un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative ;
• un accord avec le comité d’entreprise ;
• une ratification par le personnel à la majorité des 2/3, soit parce qu’il n’y a pas dans l’entreprise de délégué syndical ou de comité d’entreprise, soit sur demande conjointe de ces organes lorsqu’ils existent. Les accords d’intéressement sont conclus sous la forme d’une ratification du personnel de l’entreprise dans 60 % des cas. C'est le mode le plus utilisé dans les petites entreprises, alors que les grandes entreprises privilégient la conclusion par le CE (63 % des accords de participation).

Le mandatement utilisé dans la participation financière ne comporte pas de garanties spécifiques, et se distingue ainsi des mécanismes de mandatement similaires et plus récents issus de la loi du 12 novembre 1996 relative au développement de la négociation collective, de la loi du 13 juin 1998 relative à l’incitation de la réduction du temps de travail et la loi sur la réduction négociée du temps de travail. Il en est de même pour la signature par le comité d’entreprise ou la ratification à la majorité des deux tiers du personnel.

La spécificité des modes de conclusion des accords d’épargne salariale introduit certes une souplesse qui favorise sa diffusion, mais aussi une difficulté dans leur articulation avec des dispositifs négociés selon le droit commun. Ainsi, il est difficile d’envisager une alimentation du compte épargne temps par une prime d’intéressement lorsque l’entreprise ne dispose pas de délégués syndicaux pour négocier la création d’un CET.

Outre les propositions concernant les PME qui ont été précisées au chapitre I, la mission émet les propositions suivantes :

* créer une obligation de négocier ces sujets au niveau de la branche en introduisant une clause obligatoire pour l'extension d’une convention collective (article L 133-5 du Code du Travail). Cette disposition présenterait l’intérêt d’intégrer ces dispositifs dans l’ensemble des thèmes soumis à la négociation, permettant de les insérer dans une approche plus globale. Pour être efficace, elle suppose évidemment une réelle implication des partenaires sociaux.

* introduire ce thème dans l’obligation annuelle de négocier au niveau de la branche (article L 132-12 du code du travail) et/ou de l’entreprise (article L 132-27), donc pour les entreprises de plus de 50 salariés(101). Cette mesure serait de nature à intégrer ces dispositifs dans la négociation collective, dont elle deviendrait un thème comme un autre. Elle permettrait d’aller plus loin que ce que permet l’actuel article L 444-3 du Code du Travail qui prévoit, dans les entreprises ayant des représentants syndicaux, et où n’existent ni intéressement ni participation, un examen annuel des conditions dans lesquelles ces dispositifs pourraient être mis en œuvre.

* revoir les conditions de rémunération des comptes courants bloqués dans le cas où l’absence d’accord de participation aboutit à la mise en place du régime d’autorité. Dans ce cas en effet, les sommes distribuées sont bloquées 8 ans et l’entreprise verse un intérêt dont le taux, fixé par arrêté, est de 10 %. Du fait de la baisse des taux, les salariés sont donc avantagés par l’absence d’accord, ce qui créé une sorte de prime indue à l’absence d’accord. Il est donc proposé que la fraction de cet intérêt qui dépasse la rémunération minimale des CCB mis en œuvre dans le cadre d'un accord (6 % actuellement) soit versée par l’entreprise au Fonds de solidarité de l’épargne salariale dont la création a été proposée au chapitre précédent.

En revanche la mission juge préférable de renvoyer à la négociation générale évoquée ci-dessus les deux sujets suivants :

* la suppression de la possibilité de mettre en place un PEE par décision unilatérale de l’employeur. S’il apparaît souhaitable, à terme, que le PEE fasse partie de l’accord d’intéressement et de participation, et soit mis en place par accord, cette réforme doit être discutée et risquerait de tarir le développement spontané des PEE si elle était décidée sans concertation.

* l’harmonisation des régimes des mandatements en matière de RTT et d’épargne salariale. Il est vrai que le salarié mandaté dans le cadre de l’épargne salariale ne bénéficie pas de garanties spécifiques ; pour autant, les garanties RTT ne sont pas nécessairement toutes transposables, les enjeux étant moins conflictuels dans l’épargne salariale.

III - Améliorer le niveau et les conditions d’utilisation de la réserve spéciale de participation (RSP) et des abondements

1 - Remettre en discussion la formule légale minimale de la participation

La formule actuelle de la réserve spéciale de participation (RSP), soit RSP = ½ (Bénéfice net - 5 % des fonds propres) x S/VA(102) est peu parlante pour les salariés. Ceux-ci constatent entre autres que l’accroissement des bénéfices annoncés ne se traduit pas nécessairement par une augmentation de la participation, notamment lorsque les fonds propres ont beaucoup augmenté ou que le bénéfice fiscal s’écarte du bénéfice comptable du fait du jeu des provisions.

Vieille de plus de trente ans, la formule devrait être réexaminée dans ses différentes composantes :

. Le coefficient ½, qui fut en son temps qualifié de " coefficient scélérat ", trouvait en 1967 sa justification dans le fait qu’entre la déductibilité fiscale de la RSP et une PPI égale à 100 %, la participation était en réalité totalement prise en charge par l’Etat. Comment le justifier aujourd’hui ? On pourrait imaginer de la porter progressivement à 2/3, voire de le supprimer, comme l’évoquait le rapport PASTRE/MOSCOVICI (1991). Cette dernière proposition serait, à terme, celle de la mission, puisque le coefficient fait double emploi avec le coefficient S/VA.

. Le taux de rémunération des capitaux propres (5 %) est-il encore valable aujourd’hui, sachant qu’il avait été retenu avant l’introduction du coefficient ½, que le montant des fonds propres et le taux de rentabilité exigé se sont fortement accrus depuis 1967 ? Un autre équilibre paraît devoir ainsi être recherché (par exemple une suppression du coefficient ½ et une augmentation du taux de 5 %) pour mieux correspondre à la réalité.

. Le coefficient S/VA avait été retenu pour représenter la part de la main d’œuvre dans le développement de l’entreprise, ce qui semblait tout à fait pertinent. L’est-ce tout autant aujourd’hui, sachant que des entreprises ont tendance à asseoir ou développer leurs profits en contractant leur masse salariale (par la suppression d’emplois ) ? Ne faudrait-il pas retenir un coefficient forfaitaire suffisamment élevé pour refléter la réalité des entreprises à forte main-d’œuvre, afin que la RSP des entreprises ayant diminué la leur soit réévaluée et non diminuée ?

. L'idée est également émise que la RSP ne devrait jamais être inférieure à un certain pourcentage (10 à 15 %) des dividendes versés.

. Le bénéfice comptable mériterait d’être davantage pris en considération à la place ou simultanément au bénéfice fiscal.

Sur cet ensemble de sujets, des simulations devraient être effectuées, que la mission n’a pu faire réaliser dans le délai qui lui était imparti. Elle estime qu’il s’agit, là aussi, d’un sujet qui devrait être soumis à concertation avant qu’une position gouvernementale soit arrêtée pour trouver un nouvel équilibre, étant admis que tous les curseurs ne peuvent pas être utilisés dans le même sens simultanément.

2 - Réorienter les modes d’utilisation de la réserve spéciale de participation (RSP)

La mission propose de mieux cibler les incitations existantes pour viser des objectifs plus clairs et mieux définis : étendre le champ de la participation, développer l’actionnariat salarié, favoriser une épargne plus longue et des emplois plus solidaires de celle-ci.

a) En premier lieu, le but aujourd’hui est plus d’étendre le régime de la participation et d’inciter les entreprises de moins de 50 salariés à y adhérer à titre volontaire que d’accorder des aides supplémentaires aux accords dérogatoires.

En conséquence, il est proposé de porter de 25 à 50 % le taux de la PPI des entreprises qui, au cours des deux prochaines années, signeront un accord alors qu’elles n’y sont pas obligées, ainsi qu’il a été indiqué au chapitre précédent.

En contrepartie, par souci d’économie, et pour éviter que les incitations publiques ne contribuent à accroître les disparités dans l’accès à l’épargne salariale, la PPI de 50 % bénéficiant actuellement aux entreprises signant des accords dérogatoires serait ramenée à 25 %, ou supprimée.(103)

b) En second lieu, il paraît souhaitable que la RSP contribue davantage à l’actionnariat salarié et à l’organisation de pouvoirs plus équilibrés au sein de l’entreprise. Tel était du reste son but initial, d’autant plus légitime que dans ce cas le bénéficiaire n’engage pas son propre salaire(104). Une PPI de 25 % serait donc créée lorsque la RSP est investie en actions de l’entreprise et que les actionnaires en place acceptent ainsi une dilution de leur capital. Une double condition serait posée : d’une part, cet actionnariat devrait prendre place dans le cadre d’un PEE afin qu’il s’inscrive dans une politique d’ensemble de développement de l’actionnariat ; et d’autre part, ce ne devrait pas être un choix imposé pour le salarié, qui devrait pouvoir choisir entre cette formule et des placements diversifiés extérieurs à l’entreprise, conformément à la règle du double choix positif explicitée plus bas (au chapitre 3).

c) En troisième lieu, il y a lieu de remédier à la faible durée d’immobilisation de la RSP, compte tenu des exonérations dont elle bénéficie, et donc d’accroître celle-ci.

Il est donc proposé que la RSP puisse être investie directement dans le plan d’épargne d’entreprise à long terme (12 à 15 ans) que la mission juge nécessaire de mettre en place, à côté du PEE, et dont le détail sera précisé plus loin (chapitre 5). Afin que ce placement plus exigeant ne soit pas désavantagé par rapport aux autres, il apparaît nécessaire de faire bénéficier l’entreprise d’une PPI de 50 %, dont le montant devrait être ristourné au salarié sous forme d'un abondement particulier. Le choix du PEELT, comme dans le cas précédent, ne devrait pas être contraint.

Pour bien marquer le souci que les aides publiques favorisent un allongement de la durée d’immobilisation de l’épargne salariale, la possibilité de débloquer les fonds de la RSP au bout de 3 ans, possibilité d’ores et déjà peu utilisée et peu justifiée compte tenu des nombreuses possibilités dérogatoires de déblocage, serait supprimée.

d) En quatrième lieu, la question se pose d’autoriser les partenaires sociaux à utiliser une part limitée de la RSP (par exemple 20 %) pour mener des actions de solidarité : financer des emplois de proximité, aider au développement local ou à la lutte contre l’exclusion. Cette question sera également examinée plus loin (chapitre 6). Si cette orientation était retenue, il serait logique que l’Etat apporte une incitation forte à ces actions par une PPI de 100 %, à condition que l'entreprise abonde au moins d'autant les sommes consacrées à ces actions.

e) Enfin, la question des liens entre la RSP et le compte épargne temps (CET) ne peut manquer d’être posée, lorsque ce compte existe dans l’entreprise.

L’intéressement peut d’ores et déjà être versé dans le CET ; dans ce cas, l'imposition sur le revenu est reportée lors de l’utilisation du CET. Au moment de l’utilisation du CET, l’entreprise paie alors les charges sociales, ce qui représente un coût pour elle par rapport à l'utilisation habituelle de l’intéressement.

Il serait logique que la RSP puisse être, elle aussi, dans les mêmes conditions, placée dans un CET, s’il existe. Dans ce cas, elle serait elle aussi soumise à l’impôt et aux charges sociales au moment de son utilisation. Cela ouvre ainsi une modalité supplémentaire d’utilisation de la participation, tant pour l’entreprise que pour le salarié, sur la base évidemment d’un choix librement consenti.. Ce point sera également détaillé au chapitre 6.

Au total, la participation serait plus développée dans les PME et l’utilisation de la RSP serait plus diversifiée, davantage choisie, plus nettement orientée par les incitations publiques vers l’actionnariat salarié et l’épargne longue, tandis que les salariés qui le souhaitent pourraient continuer à bénéficier d’une épargne à court terme diversifiée. Un meilleur optimum global pourrait ainsi être obtenu.

3 - Ajuster en conséquences les mécanismes d’abondement dans les PEE

Symétriquement, les régimes par lesquels les entreprises peuvent ajouter un abondement aux versements des salariés dans les PEE, en franchise d’impôt et de cotisations sociales(105) , seraient réajustés en fonction de ces objectifs.

La situation actuelle est la suivante (1997) : 8 702 entreprises employant 2,8 millions de salariés ont un PEE. Celui-ci n'est actif que dans 66 % des entreprises représentant 2,4 millions de salariés. Les versements volontaires concernent 1,35 millions de salariés à hauteur de 7,3 Mds, soit 5 400 F en moyenne. Ces salariés bénéficient d'abondements des entreprises à hauteur de 3,6 Mds, soit 2 670 F en moyenne par salarié. Ces chiffres sont d'ailleurs issus d’estimations et doivent être considérés avec prudence. Ce ne sont que des moyennes, les écarts étant importants d'une entreprise à l'autre - grande ou petite - et d'un secteur à l'autre. Des entreprises ayant un PEE mais dont l'abondement est très éloigné des plafonds coexistent avec des entreprises utilisant au maximum leurs possibilités (15 000 F par an et par salarié, avec une majoration de 7 500 F en cas d'actionnariat salarié, le plafond étant alors porté à 22 500 F).

Il est proposé :

• de maintenir le dispositif actuel pour le PEE ;
• de lui ajouter un nouvel abondement de 25 000 F destiné à faciliter le développement du PEELT dont la création est proposée ci-après, qui bénéficierait ainsi d’une quadruple alimentation (RSP majorée, intéressement, versements des salariés couplés, si l'entreprise le décide avec un abondement spécifique, et éventuellement CET).

Le total des abondements serait ainsi porté de 22 500 F à 47 500 F.

La mission souhaite que, dans le même temps, le caractère collectif et social de l’abondement soit réaffirmé et explicité.

D’un strict point de vue technique, la notion d’abondement devrait être mieux définie, en distinguant l’abondement obligatoire (= prise en charge des frais de gestion du PEE par l’entreprise), et l’abondement facultatif (= versement de sommes supplémentaires, par l’entreprise, en fonction des versements des salariés, selon un barème qui doit rester souple, mais ne doit pas entraîner d’abus.

En effet, certains PEE comportent actuellement un abondement, présenté comme " collectif ", comme l’exige la législation, mais qui est en fait progressif selon le niveau de salaire. Par exemple, l'abondement est de 200 % du montant de l’apport effectué par le salarié lorsqu’il est cadre, mais seulement de 50 % lorsqu’il est non cadre. Le fait que le PEE puisse être mis en place sans accord collectif, sur simple initiative de l’employeur permet, dans un certains nombre de cas, de telles pratiques. La mission souhaite qu’elles soient interdites, et que les entreprises favorisent au contraire l’épargne des salariés peu rémunérés qui ont du mal à constituer une épargne de précaution et en ont, plus que d’autres, besoin.

Dans ces conditions, l’abondement au PEE ne devrait pas pouvoir varier en fonction de la catégorie de salariés mais seulement en fonction des caractéristiques de l’épargne (fonds choisi, durée de blocage...), et être soit proportionnel aux versements, soit, si l’entreprise souhaite faciliter l’effort d’épargne de ses salariés les plus modestes, dégressif.

On rappelle que l’abondement peut être trois fois supérieur au versement du salarié, et que rien n’empêche que l’abondement soit d’autant plus élevé (en pourcentage du versement du salarié) que le niveau de salaire est faible.

La mission recommande que les entreprises utilisent davantage qu’actuellement la méthode de l’abondement dégressif, notamment pour faciliter le développement du PEELT.

IV - Sécuriser les mécanismes existants

La complexité des dispositifs existants est accrue par les phénomènes de discontinuité et d’insécurité qui peuvent affecter tant les salariés que les entreprises, et auxquels il convient de remédier.

1 - Les salariés : vers un droit au PEE

La mission considère tout d’abord qu’une bonne gestion et une bonne utilisation de l’épargne salariale supposent un instrument commun stable, susceptible d’avoir plusieurs usages, et plusieurs sources d’alimentation, et voué à être attaché non seulement à une entreprise, mais à une personne.

C’est le PEE qui remplit aujourd’hui le mieux cette fonction générale pour deux raisons : d’une part, il peut recevoir l’intéressement, la participation, les versements du salarié et l’abondement de l’entreprise. D’autre part, on peut imaginer que le PEE, une fois mis en place dans une entreprise et bénéficiant à une personne, suive ensuite celle-ci tout au long de sa carrière, au gré de ses changements d’entreprise.

Le PEE deviendrait ainsi l’instrument d’un droit à l’épargne salariale, participant ainsi à la constitution progressive de ce système de " droits de tirages sociaux " qui pourrait être l’un des éléments du contrat social de demain(106). Pour progresser dans cette direction, encore très éloignée de la situation actuelle, les orientations suivantes pourraient être adoptées :

- conduire les entreprises qui distribuent de l’intéressement ou de la participation à offrir simultanément un PEE à leurs salariés, sans être obligés de l’abonder, mais seulement d’en assurer la gestion (les tarifs actuels varient de 30 à 80 F par compte) : actuellement 85 % des entreprises ne pratiquant que la participation ne possèdent pas de PEE, proportion qui est encore de 60 % pour celles qui ne pratiquent que l’intéressement et ne devient minoritaire (44 %) que pour celles qui pratiquent les deux formules à la fois. Un effort de promotion du PEE dans les entreprises, particulièrement les petites, est donc indispensable (cf. chapitre 1). La mission s’est posée la question d’un versement obligatoire de la participation dans un PEE, mais elle a constaté que cette formule ne convenait pas pour les comptes courants bloqués, qui constituent une réelle commodité pour les PME. Elle estime néanmoins que le but est que toute entreprise offrant l’intéressement ou la participation à ses salariés mette également à leur disposition un PEE (quitte, bien sûr, à en confier la gestion à un tiers). Le lien entre le PEE et ces deux dispositifs devrait à son sens être progressivement rendu obligatoire. Dans l’immédiat, les textes pourraient prévoir que la question de la mise en place d’un PEE est obligatoirement posée aux partenaires sociaux lors du renouvellement des accords de participation ou d’intéressement en cours, ou pour les nouveaux accords ;

- permettre aux salariés de cheminer facilement au sein du réseau d’entreprises mères ou filiales d’une même groupe, tant en France qu’au sein de l’Union européenne ou dans d’autres pays étrangers, tout en continuant à bénéficier de leur PEE. Des travaux complémentaires seraient à mener sur ce point pour concrétiser cet objectif de " portabilité " intracommunautaire ;

- assurer également la " portabilité " du PEE entre entreprises sans lien entre elles mais disposant toutes deux d’un PEE. Comme le versement annuel à un PEE ne peut dépasser ¼ du salaire, le salarié changeant d’entreprise ne peut transférer ses avoirs antérieurs dès lors qu’ils sont supérieurs à l’un ou l’autre de ces montants. Il convient donc d’admettre expressément que les transferts directs de PEE à PEE puissent se faire hors plafond et hors prélèvements sociaux et fiscaux ;

- réfléchir enfin aux droits du salarié quittant une entreprise dans laquelle il disposait d’un PEE et se trouvant soit au chômage, soit recruté par une entreprise n’ayant pas de PEE. Dans le cas du chômage, cette situation est partiellement résolue puisque la cessation du contrat de travail étant l’un des motifs de déblocage anticipé. Le salarié licencié a donc le choix de demander ou non le déblocage de ses droits à participation ou de ses avoirs en PEE tandis que les frais de gestion restent à la charge de l’entreprise jusqu'à la fin de la période d’indisponibilité ; mais il ne peut faire de versement complémentaire, même s’il en a les moyens. Dans le cas du recrutement par une autre entreprise ne disposant pas de PEE, il paraît difficile qu’un lien soit maintenu avec l’entreprise antérieure : notons toutefois qu’une formule de contrat d’activité interentreprise tel que proposée en 1995 par le rapport Boissonnat réglerait de façon élégante le problème ainsi posé. Le PEE interentreprise, tel qu'envisagé au chapitre précédent, pourrait également offrir une telle possibilité

2 - Les cas de déblocage anticipés : les conditions de la souplesse

Les cas de déblocage anticipé de l’épargne salariale se sont multipliés et sont désormais au nombre de neuf, couvrant des situations très variées : mariage, adoption d’un troisième enfant, divorce avec garde d’un enfant, invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint, décès de l’un ou de l’autre, cessation du contrat de travail, création ou reprise d’entreprise, acquisition ou agrandissement de la résidence principale, surendettement. Ceci explique qu’environ 1/3 de l’épargne salariale soit débloquée avant terme.

Afin de mieux correspondre aux besoins des intéressés, la question se pose de l’extension du déblocage aux cas suivants :

• poursuite de certaines formations professionnelles, lorsque la charge de leur financement repose sur le salarié ;
• naissance ou adoption du 1^er enfant (et non du 3^ème) ;
• divorce ou séparation avec jugement définitif confiant la charge d’au moins un enfant ;
• invalidité d’un enfant ;
• acquisition de parts sociales de SCOP ;
• lorsque l’épargne salariale est placée en comptes courants, déblocage automatique de celle-ci en cas de transfert de salariés dans une autre entreprise, de cessation de contrat de travail ou de faillite.

On doit cependant noter que la multiplication des cas de déblocage alourdit la gestion de l’épargne salariale et constitue une source de complexité, certaines situations limites étant difficiles à qualifier. C’est pourquoi la mission estime qu’à l’exception du premier cas signalé, les autres points devraient plutôt faire l’objet d’un recadrage général. Une solution serait de limiter les cas de déblocage sans pénalité à un nombre restreint de situations et, comme pour les autres produits d'épargne, de prévoir une reprise partielle ou totale des avantages fiscaux ou sociaux dans les autres cas.

3 - Les entreprises : le droit à la stabilité

Depuis l’ordonnance n° 86-1134 du 21 octobre 1986, la procédure de l’homologation administrative préalable des accords d’intéressement a été supprimée, sauf pour les entreprises publiques, et remplacée par un contrôle a posteriori effectué conjointement par les Directions départementales du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP) et les URSSAF (cf. circulaire interministérielle de 1995 - 5^ème partie). Les DDTEFP reçoivent en dépôt les accords d’intéressement, pour lesquels elles délivrent un récépissé de dépôt, mais celui-ci ne vaut pas homologation et n’est conditionné que par un contrôle purement formel. De facto, les entreprises se trouvent donc dans une certaine insécurité juridique, qui est la contrepartie de la liberté de conclure apportée par l’ordonnance de 1986. Toutefois, afin de limiter au maximum cette insécurité, une coopération entre les services déconcentrés du ministère du travail chargés d’analyser le texte des accords d’intéressement et les URSSAF chargées de contrôler leur application a été mise en place.

Il apparaît néanmoins nécessaire de stabiliser l’environnement juridique des entreprises sur les points qui suivent :

* Valider les calculs infra-annuels dans le cadre des accords d’intéressement.

Il a toujours été admis par l’administration du travail que l’accord d’intéressement, obligatoirement conclu pour une durée de 3 ans, puisse prévoir des calculs infra-annuels, qui permettent de sensibiliser plus efficacement et plus rapidement les salariés à l’atteinte (ou non) des objectifs qui ont conduit à la mise en place d’un système d’intéressement. Cette interprétation étant parfois contestée, cette possibilité pourrait être mentionnée explicitement dans les textes, avec les adaptations qui s’imposent (en matière de délai de conclusion, de détermination des bénéficiaires, de plafonnement), afin que les partenaires sociaux puissent continuer de retenir les modalités d’intéressement qui leur paraissent pertinentes, et sans que soient remis en cause les grands principes de l’intéressement (aléa, accès non discriminatoire au bénéfice de l’intéressement, non substitution à la rémunération).

* Préciser les conditions d’application du principe de non substitution de l’intéressement à des éléments de rémunération

Ce principe s’apprécie, depuis la loi de 1994, par référence à l’article L 242-1 du code de la sécurité sociale et non plus par référence à la notion de " salaire ". Cette référence a le mérite d’être plus précise (tous les éléments de rémunération des salariés sont concernés), mais a l’inconvénient d’être drastique : dès lors qu’une rémunération " chargée " a été versée une seule fois, il y a substitution si elle est supprimée en même temps qu’est mis en place un accord d’intéressement.

Une exception à la règle pourrait tout d'abord être prévue lorsqu’une prime exceptionnelle n'a été versée qu'une seule fois avant la mise en place de l’accord.

En second lieu, dans le cadre de l’application de la loi d’incitation à la réduction du temps de travail du 13 juin 1998, certains accords conventionnés ont prévu la mise en place ou la modification concomitante d’un accord d’intéressement(107). Or les interrogations posées par le principe de non substitution lors de la mise en place (ou de la modification) d’un accord d’intéressement parallèlement à la conclusion d’un accord de RTT demeurent. La circulaire interministérielle du 9 mai 1995 indique en effet que les accords de RTT peuvent prévoir une " diminution de rémunération ", qui consiste fréquemment en la suppression ou la diminution de primes diverses. L’occasion d’une validation législative pourrait être saisie pour sécuriser les entreprises sur ce point. Ceci paraît justifié à la mission par le fait que la diminution partielle éventuelle de rémunération a pour contrepartie, en l’occurrence, un gain de temps libre pour les salariés et une augmentation du niveau de l'emploi.

* Valider sur le plan législatif l’existence du plan d’épargne de groupe, qui n’a pour base juridique que la circulaire du 9 mai 1995.

* Poser le principe selon lequel un accord d’intéressement ou de participation qui n’a pas fait l’objet d’observation de l'administration du travail dans les 3 mois qui suivent son dépôt ne peut voir sa légalité remise en cause pour les exercices écoulés.

* Prévoir qu’en cas de conclusion tardive d’un accord d’intéressement (moins de 6 mois avant la clôture de l’exercice), la remise en cause des exonérations ne vaut, comme en matière de dépôt tardif, que pour les exercices antérieurs et non pour la totalité des exercices couverts.

* Permettre spécifiquement aux sociétés holdings, dans le cadre d'un accord d'intéressement aux performances, de calculer leur intéressement en fonction de la progression des résultats consolidés du groupe.

* Prévoir un mécanisme simple de fixation du taux de rémunération des comptes courants bloqués mis en place par accord, sur la base d’une indexation simple, lisible et prévisible pour l'entreprise.

Note

(99) Sociétés d'investissement à capital variable
(100) Fonds communs de placement
(101) en s'inspirant du dispositif retenu par la loi du 27 juillet 1999 portant création de la couverture maladie universelle, qui a introduit une obligation annuelle de négocier le régime de prévoyance maladie en l'absence d'application d'un accord de branche ou d'entreprise traitant ce thème.
(102) S/VA : masse des salaires rapportée à la valeur ajoutée de l'entreprise
(103) Sauf lorsque cette formule bénéficie à des entreprises qui ont une proportion importante d'actionnariat salarié (plus de 33 %) et dans le cas des coopératives.
(104) Contrairement à une souscription en numéraire faite à un PEE investi en actions de l'entreprise
(105) à l'exception de la CSG et de la CRDS
(106)Sous la direction de Alain Supiot : "Au-delà de l'emploi". Rapport pour la Commission Européenne, Flammarion 1999
(107) Environ 7 % d'entre eux.

© Ministère de l'Économie, des Finances et de l'Industrie - 01/2000