RAPPORT AU PREMIER MINISTRE

SUR L'EPARGNE SALARIALE

IIIème Partie Propositions

Chapitre III
Accompagner le developpement de l’actionnariat salarié dans le cadre d’une gouvernance plus transparente et participative

1. Un développement récent et dont la portée est encore modeste
1. Un dispositif ancien qui n’avait pas su séduire les salariés et les entreprises
2. Les limites de l’actionnariat salarié
3. La participation institutionnelle des salariés actionnaires aux organes de gestion des entreprises progresse peu
2. Les conditions d’un développement de l’actionnariat salarié
1. Un instrument qui présente des avantages pour tous les acteurs
2. Les risques de l’actionnariat salarié
3. Les conditions du développement de l’actionnariat salarié
3. L’actionnaire salarié, un nouvel acteur à encourager

Il est important d’éviter toute confusion entre l’épargne salariale en général et l’actionnariat salarié, qui n’en constitue qu’une modalité parmi d’autres. La première, sous ses formes les plus répandues d’intéressement et de participation, est un instrument financier, censé permettre aux salariés de se constituer grâce à leur travail une épargne de précaution. Le second ne constitue pas seulement un investissement financier mais aussi un enjeu en termes de pouvoir. L’actionnaire salarié attend en effet, outre un retour économique, une implication dans les choix stratégiques de son entreprise.

Recouvrant tous les secteurs de la vie sociale et économique, aux confins du droit du travail et du droit des sociétés l’actionnariat salarié répond à une logique propre qui appelle des propositions spécifiques.

I - un développement récent et dont la portée est encore modeste

A - Un dispositif ancien qui n’avait pas su séduire les salariés et les entreprises

La détention par les salariés d’actions de leur entreprise est restée jusqu’au milieu des années quatre-vingts un phénomène marginal. La faible diffusion de l’actionnariat salarié en France s’explique essentiellement par la méfiance tant des salariés que des employeurs devant une situation jugée incongrue car faisant sortir les uns et les autres de leur position traditionnelle.

L’ordonnance du 07/01/1959 prévoyait pourtant comme modalité d’intéressement la distribution gratuite d’actions à la suite d’une incorporation des bénéfices au capital(108). De même l’ordonnance du 17/08/1967 admettait l’attribution d’actions de la société comme emploi de la réserve spéciale de participation.

Devant le peu de succès de ces formules, le législateur tenta de relancer l’actionnariat d’une part ponctuellement par des opérations dans les entreprises publiques(109) et d’autre part par la mise en place de mécanismes particuliers dans les entreprises privées : les plans de souscription ou d’achat d’actions(110) et les plans d’actionnariat(111).

Mais les dispositifs antérieurs à 1986 n’ont su séduire ni les salariés ni les entreprises. Dans le secteur privé, les plans d’actionnariat ont stagné(112) puis sont devenus obsolètes. Actuellement il n’existe plus guère de FCPE gérant des plans d’actionnariat.

A partir de 1986, les pouvoirs publics ont tenté de manière plus volontariste d’associer les salariés aux bénéfices de leur entreprise par l’entrée dans le capital. Le succès des offres destinées aux salariés dans le cadre des privatisations a permis un décollage de l’actionnariat salarié.

Entre 1986 et 1997, 23 groupes publics ont fait l’objet d’une offre publique de vente sur le marché. Dans ce cadre, et suivant les dispositions de la loi du 6/8/1986 sur les privatisations, 10 % des titres offerts ont été réservés aux salariés de la société privatisée ou de ses filiales. Les avantages offerts aux salariés par l’Etat (rabais sur les prix, délais de paiement, actions gratuites) ou par l’entreprise (abondement) ont entraîné un réel succès des offres.

Toutefois, les opérations de cession n’ont pas toujours débouché sur le maintien d’un actionnariat stable. La part du capital détenu par les salariés s’est souvent fortement érodée dans le temps. Pour les privatisations intervenues depuis 1993, l’actionnariat s’est apparemment moins réduit mais ceci s’explique en partie par l’obligation faite aux salariés de conserver leurs titres pendant une période de 5 ans, non encore révolue dans certains cas. En fait, les avantages liés à l’offre réservée aux salariés permettent le succès de la souscription mais ne garantissent pas le maintien d’un actionnariat salarié important.

B - Les limites de l’actionnariat salarié

L’actionnariat salarié connaît un réel sursaut depuis quelques années mais demeure limité

D’après l’INSEE, le nombre de salariés actionnaires de leur entreprise serait actuellement de 700 000. Pour la plupart des experts rencontrés par la mission ce chiffre serait largement sous-estimé. En effet selon une enquête de l’Expansion(113), dans les seules sociétés du CAC 40, plus d’1 million de salariés détiendraient 157 Mds de francs d’actions de leur entreprise fin 1999. Ils représenteraient près de 40 % des 2,79 millions de salariés concernés. Pour l’ensemble des sociétés françaises, le chiffre des actionnaires salariés est forcément largement supérieur.

L’ACTIONNARIAT SALARIE DANS LES ENTREPRISES DU CAC 40 (COB)

Source : COB

La progression de l’actionnariat se réalise essentiellement au travers des FCPE investis en actions de l’entreprise : 88 MdF en 1998 ?, soit 38 % de l’épargne salariale logée dans les FCPE, relevaient ainsi de l’actionnariat salarié(114). Ce chiffre reflète toutefois autant l’envolée des cours de bourse que l’effort d’épargne des actionnaires salariés(115).

Au-delà de ces statistiques globales, le comportement des différents acteurs témoigne du succès naissant de l’actionnariat salarié.

S’agissant des salariés, le taux de souscription aux offres des entreprises qui ouvrent leur capital avoisine régulièrement 70 %. Le fait que la moitié des salariés conservent leurs titres à l’expiration de la période de cinq ans laisse supposer que l’actionnariat salarié n’est pas motivé par le seul effet d’aubaine lié aux conditions très favorables des offres réservées aux salariés.

S’agissant des entreprises, la volonté de développer l’actionnariat salarié est bien réelle. D’après les chiffres de la COB, sur 68 introductions en Bourse en 1998, 12 ont été accompagnées ou suivies de mesures visant à développer l’actionnariat salarié. Sur 305 émissions de titres en capital réalisées par les sociétés du premier marché, 48 étaient réservées à leurs salariés(116). Pour l’année 1999, alors que l’émission des titres en capital sur les marchés réglementés a enregistré une baisse de20 %, la part des émissions réservées aux salariés a progressé de 9% pour représenter désormais 1/6^ème des émissions (cf. annexe 17).

D’après une enquête(117) auprès de sociétés cotées, 75 % ont ouvert leur capital à leurs salariés ou envisagent de le faire d’ici deux ans. 39 des sociétés du CAC 40 ont déjà mis en place un tel mécanisme(118). Le développement récent de l’actionnariat salarié dans les entreprises publiques comme France Télécom(119) ou Air France a largement contribué à cet essor.

PART DES EMISSIONS RESERVEES AUX SALARIES

Source : COB-SBF
(1) Nombre d'émetteurs concernés

Certaines sociétés ont mis en place des cadres favorables au développement de l'actionnariat salarié par la mise en place de formule à effet de levier. Ces opérations permettent aux salariés de contracter des prêts auprès d'une banque afin de démultiplier le nombre d'actions acquises. La banque fait de la transformation à partir de la décote accordée par la société sur le prix de l'action et des droits attachés (dividendes, avoirs fiscaux,...). Au terme de la période de blocage des titres dans le PEE le salarié perçoit un montant leur permettant de rembourser son prêt 125 % de son apport personnel (rémunération minimale de 5 % par an) et un partage de la performance des titres si le cours a progressé. En période de croissance boursière, ce système permet d'associer le salarié à la valeur de l'entreprise et de renforcer l'actionnariat(120) .

Pourtant, malgré ces formules différent l’actionnariat salarié en France reste moins développé que dans les pays anglo-saxons et en particulier aux Etats-Unis.

Dans ce dernier pays, près de 18 millions de salariés possèdent des actions de leur entreprise, soit 18 % de la main d’œuvre. Au total la proportion d’actionnaires salariés est trois fois plus élevée aux Etats-Unis qu’en France(121).

Au Royaume-Uni, le nombre de salariés détenteurs d’actions de leur société dépasse le chiffre de 2,2 millions. Même les PME mettent en place des plans d’actionnariat salarié en raison des avantages fiscaux qui s’y attachent. Ainsi, un quart des entreprises privées de plus de 10 salariés disposerait désormais d’un plan d’actionnariat salarié.

c - La participation institutionnelle des salariés actionnaires aux organes de gestion des entreprises progresse peu

Si en théorie il existe un lien naturel entre la participation financière et la participation institutionnelle à la gestion des entreprises, ce lien apparaît en réalité fort distendu. Il a fallu attendre les ordonnances n° 86-1135 et 1136 du 21/10/1986 pour que soit ouverte aux dirigeants la possibilité d’accroître le nombre de leurs administrateurs au-delà du nombre admis par la loi sur les sociétés commerciales à la condition de réserver à des salariés les nouveaux sièges créés.

C’est par la loi n° 94-640 du 24 juillet 1994 relative à l’amélioration de la participation des salariés dans l’entreprise qu’est organisée pour la première fois la participation des salariés actionnaires aux organes de gestion des entreprises. Cette loi invite dans son titre I, les sociétés à faire participer un ou deux représentants des salariés actionnaires dans les conseils d'administration (ou de surveillance) lorsque ceux-ci possèdent au moins 5 % du capital social de la société.

Toutes les sociétés anonymes doivent chaque année procéder au recensement des salariés actionnaires afin de déterminer la part que ces derniers détiennent. Dans le cas où le recensement effectué fait apparaître que les salariés actionnaires détiennent plus de 5 % du capital, l'assemblée générale extraordinaire des actionnaires doit délibérer sur une modification des statuts prévoyant qu'un ou deux administrateurs (ou membres du conseil de surveillance) représentent les salariés actionnaires.

En réalité d’après une étude de la DARES réalisée en 1996 pour le Conseil Supérieur de la Participation, cette disposition est mal appliquée. Les trois quarts des entreprises, dont 5 % au moins du capital est détenu par les salariés qui n’ont pas d’administrateur représentant les actionnaires salariés, ne sembleraient pas s’être posées la question(122).

Au total, malgré l'absence de statistique exhaustive, on peut considérer que la présence de salariés actionnaires dans les conseils d'administration ou de surveillance est très peu répandue sauf dans les entreprises ayant été privatisées depuis 1994(123). Au-delà des réticences traditionnelles des dirigeants d'entreprise, la forme moniste des sociétés commerciales en France(124) ne favorise pas l'intégration des salariés actionnaires dans les organes de gestion. Au-delà, le développement de la présence de salariés actionnaires des organes de gestion des entreprises ne passe pas seulement par des éléments objectifs - développement du nombre de salariés actionnaires - mais requiert également que les salariés actionnaires prennent conscience de leur capacité à peser sur les décisions stratégiques de l'entreprise.

II - les conditions d’un développement de l’actionnariat salarié

A - Un instrument qui présente des avantages pour tous les acteurs

1 - Un instrument de motivation et de cohésion dans l’entreprise

L’intérêt que suscite l’actionnariat salarié est partagé par tous les acteurs du monde de l’entreprise. Chacun y voit une occasion de la faire progresser, même s’il ne place pas dans ce développement la même problématique.

a - Pour les salariés

Pour les salariés, l’actionnariat présente un double intérêt.

Premièrement, c’est un moyen d’être associés plus étroitement à la stratégie de leur entreprise voire de peser sur celle-ci en faisant valoir leur intérêt spécifique d’actionnaire salarié. Le gouvernement d’entreprise permet ainsi aux salariés d’influer sur la gestion économique de l’entreprise en quittant la seule sphère du social où les a cantonnés pendant plus de 50 ans le partage des compétences issu de la Libération.

Deuxièmement, en termes financiers, l’actionnariat salarié est un moyen de remédier à la déconnexion constatée entre le rythme de progression des rémunérations et celui de la création de valeur pour l’actionnaire. La valeur des actions connaît actuellement des taux de croissance annuels à deux chiffres(125), alors que les salaires versés ne progressent le plus souvent que de 2% l’an environ. Il n’est pas sain que les salariés ne reçoivent qu’une part aussi faible de la valeur ajoutée créée grâce à leurs efforts. L’actionnariat salarié, en associant les salariés à l’évolution des cours boursiers, peut être un moyen de remédier à cet état de fait.

b. Pour le management

Pour le management, l’entrée des salariés dans le capital de l’entreprise présente plusieurs avantages.

L’actionnariat salarié est tout d’abord un outil efficace d’incitation et de management. Il fait en effet intégrer au personnel les objectifs économiques de l’entreprise. Le développement d’un intérêt patrimonial renforce la cohésion interne dans l’entreprise et permet une adhésion plus soutenue à la politique stratégique du groupe.

Deuxièmement, l’actionnariat salarié peut être également un moyen efficace de lever des fonds propres sans avoir recours au marché. La Société générale et Bouygues ont ainsi pu renforcer leurs fonds propres par des augmentations de capital réservées aux salariés. Le groupe Vivendi engagé dans des acquisitions massives a lancé une augmentation de capital de 2,5 MdF réservée aux salariés afin de bénéficier de fonds propres.

Enfin, l’actionnariat salarié peut permettre également aux dirigeants de constituer un pôle d’actionnaires stables pour les préserver d’actions boursières hostiles. Lorsque le capital d’une entreprise est très dilué dans le public, les actionnaires salariés peuvent jouer un rôle stabilisateur, de par leur méfiance envers toute tentative hostile de prise de contrôle, supposée néfaste à l’emploi (cf. le comportement des salariés de la Société Générale dans le cadre du conflit boursier opposant la BNP à la Société Générale(126)).

Source : enquête Altédia et COB 1999

c. Pour l’actionnaire

Pour l’actionnaire, il existe sans doute un risque de voir se former une alliance des managers et des salariés contre des actionnaires-investisseurs principalement intéressés par le rendement du titre à court terme. Toutefois, pour ceux des actionnaires qui ont une vision à long terme de leur investissement, il est intéressant de faire participer les salariés à la croissance de l’entreprise et de les associer aux efforts de productivité. Le partage de la propriété aura pour contrepartie le développement d’un esprit entrepreneurial qui permettra de dépasser le clivage entre le salarié et le propriétaire. Mieux impliqués, plus motivés et disposant d’un réel pouvoir, les actionnaires salariés participeront à la croissance de l’entreprise.

2 - Un intérêt économique indéniable

L’intérêt macro-économique de l’actionnariat salarié est triple.

Premièrement, l'actionnariat salarié participe du développement de l'actionnariat populaire, facteur de meilleure allocation de l'épargne nationale vers les activités productives et contribution au maintien sur le territoire français des centres de décision économiques et financiers.

Deuxièmement, l’actionnariat salarié, forme particulière du partage des augmentations de valeurs patrimoniales, est traditionnellement analysé par les économistes comme un moyen de mieux rémunérer le travail sans en augmenter les coûts fixes. Il peut donc contribuer à abaisser le niveau du chômage d'équilibre.

On peut ainsi parvenir à un optimum macro-économique, qui n’est toutefois pas spontanément accepté par les différents acteurs. Ceci justifie l’intervention de l’Etat par des mesures fiscales ou sociales pour aider à surmonter ces logiques individuelles et conduire, par le partage des profits, à des gains macro-économiques profitant en particulier aux personnes sans emploi. Ces gains macro-économiques ont toutefois un revers : l’accroissement du risque pesant sur les salariés en place, sous forme d’une variabilité accrue de leur rémunération totale.

Enfin, à l’échelle de l’économie dans son ensemble, certains économistes considèrent même que la détention d'actions par les salariés, lorsqu’elle atteint des proportions importantes, peut modifier dans le bon sens les enchaînements macro-économiques.

Quand les ménages, comme aux Etats-Unis, possèdent une forte proportion de la capitalisation boursière, le cycle économique peut être à la fois plus marqué et plus long. Les effets de richesse amplifient la phase d'expansion car les profits, et plus encore les cours boursiers, surréagissent à la croissance de l'économie (127).

B - Les risques de l’actionnariat salarié

Si l’actionnariat doit être encouragé en raison des atouts indéniables qu’il possède, il n’en est pas moins porteur de risques pour le salarié. Celui-ci doit en être parfaitement conscient au moment de s’engager dans cette voie.

Premièrement, l’actionnariat salarié est encore utilisé comme un instrument individuel par les chefs d’entreprise qui ne désirent généralement pas l’émergence d’un autre acteur dans le milieu de l’entreprise. C’est pourquoi, si aucune structure collective n’est mise en place, l’actionnariat salarié risque de déboucher sur un esprit d’individualisme patrimonial qui ne serait porteur d’aucun projet. Bien pire, des sentiments schizophrènes pourraient apparaître dans les entreprises où l’actionnariat salarié est développé. Devant l’annonce d’un plan social susceptible de " doper " la valeur de l’action, les actionnaires salariés se retrouveraient écartelés entre leur qualité d’actionnaire et celle de salarié.

Deuxièmement, si le salarié peut adhérer au projet d’entreprise par l’acquisition d’actions, c’est l’entreprise qui décide seule de l’opportunité ou non de lui proposer cet engagement. En effet, la mise en place d’un actionnariat salarié n’exige ni accord d’entreprise ni négociation annuelle. Cette absence de concertation explique en grande partie les réticences des syndicats à s’impliquer dans ce processus.

Troisièmement, l’actionnariat ne concerne souvent qu’une partie des salariés puisqu’une frange ne peut ou ne veut adhérer aux opérations proposées par l’entreprise. Il reste inaccessible aux intérimaires et salariés travaillant en contrat à durée déterminée en raison des conditions d’ancienneté. Il suppose également que les salariés disposent d’une capacité d’épargne suffisante. Or celle-ci est proportionnelle à la rémunération perçue et ce sont donc les cadres qui forment les bataillons les plus compacts des actionnaires salariés.

Enfin, et ce n’est pas le moindre risque, l’épargne investie par le salarié fluctue au gré des résultats de l’entreprise mais également du cours de Bourse si l’entreprise est cotée :

• pour l’entreprise cotée, une erreur de communication ou une mauvaise appréciation des marchés financiers peut faire baisser le cours de l’action de manière significative et de ce fait dévaloriser l’épargne des salariés sans que cet appauvrissement soit en rapport avec leur travail dans l’entreprise ;
• si la société n’est pas cotée, le problème est différent mais n’en est pas moins grave puisque les salariés sont d’abord confrontés au problème de la valorisation et de la liquidité des titres. Les salariés sont en effet susceptibles de rester " prisonniers " de leur placement en l’absence de clause de rachat obligatoire. Enfin, la mortalité des PME étant supérieure à celle des groupes cotés, le salarié risque en cas de faillite de perdre à la fois son emploi et la totalité de son épargne.

C’est en définitive ce risque de double pertes, de l’emploi et de l’épargne qui justifie que des conditions particulières soient posées pour le développement de l’actionnariat salarié.

C - Les conditions du développement de l’actionnariat salarié

1 - L’actionnariat salarié doit résulter d’un choix et non d’une obligation

a - Plus le risque est important pour le salarié, plus il faut être prudent dans le développement de l’actionnariat salarié

Le développement de l’actionnariat salarié ne doit pas être imposé mais faire l’objet d’un double choix systématique pour le salarié comme pour l’actionnaire. Ce n’est qu’une fois que les termes de ce choix ont été clairement expliqués aux acteurs - choix d’investir son épargne dans l’entreprise pour le salarié, choix de partager le capital avec les salariés pour l’entreprise - qu’il est possible de décliner les droits et les devoirs de chacun.

L’actionnariat salarié représente une opportunité pour le salarié mais également un risque. Ce risque sera d’autant plus élevé que le salarié est susceptible de perdre à la fois son emploi et son épargne et qu’il manque de lisibilité sur la valorisation de cette dernière. C’est pourquoi il convient d’être beaucoup plus prudent dans la promotion de l’actionnariat salarié dès lors qu’il s’agit de sociétés non cotées et plus particulièrement de PME plutôt que de grands groupes.

Dans les PME, l’absence d’information sur la valorisation peut en effet se doubler d’un rapport de force en défaveur du salarié. Ainsi, les entreprises en difficulté pourraient faire des pressions sur leurs salariés, soit lors de la souscription en cas de besoin de fonds propres, soit à l’échéance des 5 ans pour conserver investies les sommes épargnées. L’incidence sera d’autant plus nette que la décote offerte aux salariés, qui sert d’amortisseurs en cas de baisse des cours dans les grandes entreprises, n’existe par définition pas dans les sociétés non cotées.

b - Il est nécessaire de mettre en place un double choix

Pour compenser le risque patrimonial pris par le salarié, il faut obliger l’entreprise à proposer systématiquement à ses salariés un autre choix de placement que ses propres titres. En effet, la meilleure garantie pour un salarié de conserver son épargne consiste à diviser les risques en diversifiant ses placements entre différentes entreprises. Ce n’est que si ce choix est proposé clairement qu’un actionnariat de qualité, stable et véritablement participatif pourra se développer.

Parallèlement, il paraît difficile d’obliger les chefs d’entreprise et les actionnaires qui ne le désirent pas à s’engager dans l’actionnariat salarié. L’effet dilutif qu’occasionne l’actionnariat salarié souscrit à des conditions préférentielles serait mal accepté ; aucune politique d’information, de dialogue ou de fidélisation des actionnaires salariés ne serait mise en œuvre, provoquant une lente mais sûre érosion de ceux-ci. Toute contrainte sur les investisseurs en la matière risque d’avoir un effet désincitatif qui à terme sanctionnera l’actionnariat salarié.

Au contraire, en l’absence d’obligation, les chefs d’entreprise qui auront décidé de s’engager dans le développement de l’actionnariat salarié en accepteront plus volontiers les conséquences normales telles que la représentation des salariés dans les organes de gestion de l’entreprise.

2 - Une contrepartie indispensable à organiser : la participation des actionnaires-salariés à la gestion de l’entreprise

Au delà de l’intérêt financier pour les salariés, il est nécessaire de réfléchir à l’intervention des salariés actionnaires dans la gestion de l’entreprise. Si le salarié prend le risque de placer son épargne dans le capital de son entreprise, il est normal qu’il souhaite faire valoir ses conceptions dans l’élaboration des décisions stratégiques. L’accroissement du risque et la variabilité de la rémunération de type patrimonial expliquent les réticences parfois exprimées par les salariés ou leurs représentants devant le développement de ces rémunérations. Permettre au salarié de devenir un acteur légitime dans la gestion de l’entreprise doit être la contrepartie de ce risque.

Il ne s’agit évidemment pas de faire du salarié actionnaire le décideur ni même le co-décideur pour toutes les options stratégiques de l’entreprise, mais plutôt un acteur influent dont la direction de l’entreprise devra tenir compte. Pour aboutir à ce résultat, il est nécessaire que :

- d’une part, les salariés actionnaires choisissent de se regrouper afin qu’ils représentent une force suffisamment significative pour justifier leur représentation aux organes de gestion. Cela nécessite obligatoirement une représentation collective des actionnaires salariés par le biais de fonds spécifiques d’actionnariat ; ceux-ci seront en mesure de faire valoir leur légitimité en tant que représentants de salariés détenteurs d’actions ;

- d’autre part, l’entreprise qui a décidé de développer l’actionnariat salarié, ne doit pas le cantonner à une sorte de substitut passif d’un autocontrôle désormais prohibé par les règles boursières. Elle doit s’engager dans la négociation avec les représentants des actionnaires salariés pour les associer dans les instances exécutives (conseil d’administration, comités stratégique, d’audit, de rémunération, etc.).

3 - La reconnaissance du rôle des actionnaires salariés non seulement ne doit pas s’affirmer au dépens du rôle traditionnel des représentants des salariés et des organisations syndicales mais doit conduire à réexaminer la place des salariés ou de leurs représentants dans la gouvernance de l’entreprise

En France, les organisations syndicales n’ont pas cherché jusqu'à présent à conquérir un rôle dans l’entreprise par le biais de l’actionnariat salarié. De ce fait, ils ont laissé le champ libre à des associations d’actionnaires distinctes des syndicats, qui ont réussi à trouver une légitimité auprès des actionnaires salariés. Toutefois, plusieurs syndicats paraissent plus disposés qu’auparavant à tirer parti de l’essor de l’actionnariat salarié, par exemple en jouant un rôle moteur dans la constitution d’associations d’actionnaires salariés à l’image de certains de leurs homologues étrangers(128).

Mais, dès lors que les actionnaires salariés obtiennent une représentation particulière dans les organes de gestion de l’entreprise, ils risquent d’obtenir une légitimité propre comme représentant des salariés au dépens des représentants historiques des salariés que sont les syndicats, qui ont pour leur part vocation à représenter l’ensemble des salariés, actionnaires ou non.

Mais il y a plus : la présence d’actionnaires salariés dans les instances de direction des sociétés pose nécessairement la question de la représentation des salariés qui ne sont pas actionnaires. La mission considère que les questions posées par ces deux formes de représentation sont nécessairement liées et que l’une ne va pas sans l’autre. Après tout, les sociétés allemandes ont accepté ce principe depuis longtemps et cela à plutôt constitué une source d’efficacité économique et de démocratie sociale. Reste bien entendu à trouver dans le contexte français, une voie originale de cheminement, qui respecte la liberté de choix de chacun, ainsi qu’il sera proposé plus loin.

III - L’actionnaire salarié, un nouvel acteur à encourager

Des développements précédents, il ressort le constat suivant :

• après un développement financier hésitant, l’actionnariat salarié a connu récemment un certain essor. Il représente désormais près de la moitié de l’épargne salariale dans les FCPE ;
• c’est un mécanisme intéressant pour tous les acteurs du monde de l’entreprise, mais encore complexe et peu lisible ;
• au delà de ce développement financier, l’actionnariat salarié n’a pas réussi à franchir la barrière institutionnelle pour participer aux organes de gestion de l’entreprise ;
• enfin, l’actionnariat salarié dans les sociétés cotées et non cotées doit être envisagé différemment

Il est donc nécessaire de poursuivre le développement de l’actionnariat salarié en cherchant à remédier aux dysfonctionnements relevés. Afin de réussir cet objectif, il paraît nécessaire de l’aborder sous quatre axes :

• favoriser le développement de l’actionnariat salarié par des mesures de simplification et d’incitation ;
• encourager la représentation de l’actionnariat salarié en clarifiant les règles de gestion des FCPE afin que le poids de cet actionnariat soit sensible ;
• promouvoir l’instauration d’un gouvernement d’entreprise plus ouvert et participatif ;
• réfléchir aux moyens d’une action prudente dans les PME.

1 - Les mesures développant l’actionnariat salarié doivent être simples et incitatrices

a - Il est nécessaire de simplifier le dispositif d’accès à l’actionnariat salarié

L’actionnariat salarié doit être simplifié : l’ensemble des dispositifs(129) de l’actionnariat salarié se sont sédimentés sans coordination. Ils ont ajouté des dispositions en droit du travail, en droit des sociétés et en droit fiscal avec parfois des objectifs et des philosophies différents. Le maintien des plans d’actionnariat mis en place en 1973, sans harmonisation avec l’ordonnance de 1986 relative aux PEE, est un exemple de cette complexité surabondante.

ð Les dispositifs juridiques existants doivent être simplifiés. Dans l’attente à terme de ne plus conserver qu’un seul véhicule pour l’ensemble de l’épargne salariale (PEE), il semble possible de fondre les plans d’actionnariat de la loi de 1973 dans le régime mis en place par l’ordonnance de 1986. Les plans d'actionnariat ne sont plus utilisés car les conditions fiscales et sociales sont nettement moins avantageuses que celles du PEE(130). Il est donc proposé la suppression de ce dispositif afin de faire du PEE le réceptacle naturel de l’actionnariat salarié.

b - Il faut prévoir des incitations pour développer l’actionnariat salarié plutôt que des mesures coercitives

Le dispositif juridique actuel, pourtant déjà complexe, est considéré comme n’étant pas encore suffisamment incitateur pour développer sur le long terme l’actionnariat salarié. Le récent démarrage de l’actionnariat salarié permet toutefois de douter de l’utilité de nouvelles mesures qui viendraient complexifier encore le dispositif actuel.

Une des mesures régulièrement proposées concerne l’obligation pour les entreprises de réserver 5 % de leurs augmentations de capital aux salariés à des conditions préférentielles, c’est à dire une décote importante surtout si les titres sont bloqués longtemps.

Toutefois, une approche autoritaire et mécanique est vouée à l’échec. Vouloir obliger les entreprises à réserver obligatoirement aux salariés une part des augmentations de capital avec des décotes pouvant aller jusqu'à 50 % pour contrer leur dilution progressive dans le capital ne paraît pas procéder de la bonne démarche. Elle s’insère mal dans un dispositif d’actionnariat qui cherche par ailleurs à développer une démarche participative et non coercitive.

Un développement plus artificiel que voulu risquerait de vider le dispositif de sa signification : il se résumerait à une addition des intérêts de court terme des salariés, attirés uniquement par la décote proposée, et des managers, pour qui l’actionnariat salarié sera simplement une forme d’autocontrôle. Il serait regrettable que le mécanisme actuel qui, par sa souplesse et son efficacité, permet d’insérer l’actionnariat salarié dans la politique sociale de l’entreprise, devienne un mécanisme contraint.

La mission considère au contraire que le développement de l’actionnariat salarié ne peut se situer que dans un cadre d’une démarche volontaire de l’entreprise et des salariés pour mieux en accepter les contreparties. Ils doivent être persuadés de l’intérêt de son essor.

ð La démarche proposée par la mission est donc contractuelle et incitative. La croissance de l’actionnariat salarié est un mouvement déjà amorcé. Il est simplement nécessaire de l’amplifier en simplifiant le dispositif et en le renforçant par des mesures incitatrices qui permettront clairement d’identifier les objectifs.

ð Le montant de l’abondement pour les versements des salariés dans le PEE en actions de l’entreprise demeure à 22 500 F malgré la mise en place simultanée d’un produit long diversifié pouvant être abondé jusqu'à 25 000 F. Substituer l’un à l’autre aurait en effet pu ralentir l’actionnariat salarié. C’est pourquoi la mission préconise un total maximal égal à ces deux abondements soit 47 500 F au lieu de 22 500 F précédemment. L’abondement maximal possible est ainsi doublé (Cf. chapitre 2).

ð Une incitation spéciale à investir la réserve de participation en actions de l’entreprise est mise en place avec la création d’une provision pour investissement de 25 %. La participation viendra ainsi renforcer prioritairement l’actionnariat salarié.

ð Si le bénéficiaire d’options sur actions prend l’engagement de conserver les titres levés pendant deux ans, la plus value d’acquisition sera taxée au taux de droit commun des plus-values de cessions mobilières. Ce régime plus favorable doit permettre également aux plans d’options sur actions de concourir au développement de l’actionnariat salarié.

Il est nécessaire également de promouvoir l'actionnariat dans les entreprises publiques ou privées quant l'Etat détient une participation significative. Il est donc proposé que les entreprises privées dans lesquelles l'Etat détient plus de 20 % du capital, et les entreprises de premier rang cotées en Bourse reçoivent la possibilité de réaliser des augmentations de capital réservées à leurs salariés avec une décote de 20 %.

2 - Les règles de représentation de l’actionnariat salarié dans les FCPE doivent être clarifiées

La représentation des actionnaires salariés s’effectue soit de manière collective, par des conseils de surveillance de FCPE gérant les participations des salariés effectuées par ce biais, soit de manière plus informelle, par les salariés directement ou indirectement par le biais d’associations ad hoc.

La préférence de la mission va vers la représentation collective, la mieux à même de représenter les intérêts du plus grand nombre de salariés. Même si ce choix n’exclut pas les autres formes de représentation, il est nécessaire d’en faciliter l’exercice en clarifiant le régime juridique qui régit les FCPE. Ceux-ci doivent devenir à terme le moyen privilégié de représentation des actionnaires salariés.

a - Distinction entre fonds d’actionnariat salarié et fonds d’épargne diversifiée

Actuellement, la distinction entre les FCPE régis par les articles 20 et 21 de la loi du 23/12/1988 répond moins à une différence économique que" statutaire ".

- Pour les FCPE de l’article 20

• Les FCPE de l’article 20, même s’ils ont principalement vocation à être plutôt diversifiés, peuvent être investis en totalité en titres de l’entreprise ;
• statutairement, les conseils de surveillance sont constitués de " représentants des salariés porteurs de parts et pour moitié au plus de représentants de l’entreprise " ;
• Les droits de vote aux assemblées générales sont exercés collectivement par le conseil de surveillance.

- Pour les FCPE de l’article 21

• Les FCPE de l’article 21 sont constitués en vue de gérer uniquement les titres émis par l’entreprise ou toute autre société qui lui est liée ;
• statutairement, les conseils de surveillance sont constitués exclusivement de représentants des porteurs de parts en activité ;
• les droits de vote aux assemblées générales sont exercés individuellement par les porteurs de parts.

Par conséquent, les fonds de l’article 20 fonctionnent sur la base du paritarisme entre les salariés actionnaires et les représentants de l’entreprise alors que les fonds de l’article 21 sont gérés par un conseil de surveillance composé uniquement de représentants des actionnaires salariés. De facto, la quasi totalité des entreprises ont opté pour le régime de l’article 20, qui leur permet de disposer de représentants aux conseils de surveillance des FCPE et souvent de gérer en réalité les fonds d’autant que l’exercice du droit de vote détenus par le FCPE est collectif. Un tel système s’apparente donc à une sorte d’autocontrôle de fait.

La " summa divisio " entre les deux types de fonds est donc la nature de la gestion : collective ou individuelle. Le point le plus crucial pour le salarié - la différence de risque économique existant entre un fonds dédié à l’actionnariat salarié et un fonds diversifié - n’est donc guère mis en lumière par les statuts, ce qui nuit à la clarté et à la légitimité des mécanismes.

ð Il est nécessaire de clarifier la gestion collective des titres et de distinguer nettement les fonds investissant hors de l’entreprise de ceux privilégiant les placements en actions de l’entreprise. Il est donc proposé de distinguer trois types de FCPE :

• ceux de l’article 20 qui demeureraient constitués de placements diversifiés mais ne pourraient détenir plus de 50 % des titres de l’entreprise ;
• ceux de l’article 21, investis comme actuellement en titres de l’entreprise avec exercice individuel du droits de vote en assemblée générale ;
• Ceux de l’article 21bis investis à plus de 50 % en titre de l’entreprise éventuellement à 100 %, mais avec exercice collectifs du droit de vote en assemblée générale. Ce sont ces fonds de l’avis de la mission, devraient se développer.

b - Composition des conseils de surveillance des FCPE

Les FCPE investis en titres de l’entreprise(131) sont le plus souvent gérés par des conseils de surveillance paritaires où l’entreprise détient la réalité du pouvoir dans l’orientation et la gestion des investissements(132). Or, le conseil de surveillance doit être le gardien des intérêts de ses mandants et ses orientations de gestion engagent sa responsabilité. Il n’est donc pas sain que les fonds appartenant aux salariés soient en réalité gérés par l’entreprise, surtout lorsque ces fonds sont investis en valeur de l’entreprise.

ð La mission propose donc que désormais la gestion de tous les FCPE dédiés principalement en titres de l’entreprise (futurs FCPE de l’article 21bis) appartienne à un conseil de surveillance ayant une composition exclusivement salariale. Les salariés ont en effet vocation, dans ce cadre, à agir comme des actionnaires et non comme de simples investisseurs. La présence avec voix consultative des mandataires sociaux serait toutefois prévue(133).

La nouvelle organisation des fonds serait donc la suivante :

c - Désignation des conseils de surveillance des FCPE

Les modalités de désignation des représentants des salariés au conseil de surveillance des FCPE sont contenues dans l’un ou l’autre des documents suivants : règlement du FCPE, accord de participation ou règlement du PEE. Elles sont essentiellement de deux ordres : l’élection (organisée par l’entreprise ou par les salariés porteurs de parts, parmi les seuls salariés porteurs de parts ou parmi l’ensemble des salariés) ou la désignation pure et simple (par le ou les comités d’entreprise concernés ou par les syndicats affiliés aux organisations représentatives).

La mission considère que le mode normal de désignation des représentants au conseil de surveillance est l’élection, de préférence par les seuls porteurs de parts. Elle est la contrepartie de l’absence de représentant de l’entreprise dans le conseil de surveillance pour les fonds de l’article 21 et 21 bis qu’elle propose. Ce choix permet de surmonter les difficultés pour les groupes internationaux, à faire admettre aux salariés actionnaires étrangers d’être représentés par des actionnaires choisis par les seuls syndicats ou des comités d’entreprise français.

Toutefois d’après les entreprises interrogées, les modalités de désignation se répartissent équitablement entre l’élection et la désignation pure et simple par le comité d’entreprise ou par les syndicats. Il n’a pas paru souhaitable que les entreprises et les partenaires sociaux se voient donc imposer des modalités particulières, le libre choix des modalités de désignation doit donc être maintenu.

ð Si la formule de l’élection est choisie, comme le souhaite la mission, il est nécessaire :

• que les représentants des salariés, porteurs de parts, soient eux-mêmes salariés de l’entreprise et porteurs de parts(134).
• que l’élection se fasse sur la base du nombre de parts détenues par chaque porteur de parts (1 part = 1 voix) et au scrutin uninominal à un tour (les salariés porteurs de parts ayant le plus de voix étant élus).

d - Droits et devoirs des conseils de surveillance dans les fonds d’actionnariat salarié

Ceux-ci doivent être renforcés dans deux cas :

1 - Les pouvoirs du conseil de surveillance à l’égard des tiers et de l’entreprise

Le conseil de surveillance doit veiller à l’examen de la gestion financière, de la tenue de compte et de la valorisation des parts du fonds. Il doit pouvoir entendre à sa demande la société de gestion, le dépositaire et le commissaire aux compte du fonds. Il doit également avoir les moyens d’examiner la situation économique et financière de l’entreprise, de nommer des experts et d’obtenir le procès-verbal du comité d’entreprise si, en raison des difficultés financières, celui-ci a exercé son droit d’alerte.

2 - Devoirs des conseils de surveillance à l’égard des porteurs de parts

ð Le règlement du fonds devraoit déterminer les conditions d’exercice des droits de vote (exercice individuel ou collectif par le conseil de surveillance) dans certains cas particuliers suffisamment sensibles (prise de contrôle de la société, OPA/OPE, fusion, scissions). Il serait ainsi prévu dans les statuts du FCPE que :

• dans les cas d’exercice individuel des droit de vote, les actionnaires pourront donner mandat au conseil de surveillance pour les représenter ;
• dans les cas de gestion collective, le conseil de surveillance devra consulter régulièrement les salariés porteurs de parts ; ainsi, le conseil ne décidera de l’apport des titres de l’entreprise aux offres publiques d’achat ou d’échange qu’après avoir recueilli l’avis des porteurs de parts.

ð Le conseil de surveillance devra adopter un rapport annuel qui sera mis à la disposition de chaque porteur de parts. Ce rapport expliquera les principales opérations/décisions de l’année écoulée et la performance relative des fonds. En cas d’événement affectant significativement la valeur des parts en cours d’année, il en rendra compte immédiatement à l’ensemble des porteurs de parts.

ð Le conseil de surveillance doit se réunir au moins une fois par an et à chaque fois qu’une réunion est rendue nécessaire pour exercer ses attributions. Il peut en outre être réuni à la demande de la majorité de ses membres.

3 - Faire évoluer la gouvernance d’entreprise

a - La loi de 1994 sur la représentation des salariés n’a pas donné les résultats attendus

Comme il a été rappelé plus haut, la loi 94-640 du 25 juillet 1994 prévoit déjà des dispositions spécifiques sur la représentation des actionnaires salariés dans les organes de décision. Ainsi, lorsque le rapport présenté par le conseil d’administration lors de l’assemblée générale établit que les actions détenues par le personnel représentent plus de 5 % du capital social, une assemblée générale extraordinaire est convoquée pour se prononcer sur l’introduction dans les statuts d’une clause prévoyant qu’un ou deux administrateurs doivent être nommés parmi les actionnaires salariés (article 93-1 de la loi précitée). Ces actionnaires salariés se font élire en assemblée générale dans les conditions du droit commun. L'AGE reste libre de sa décision mais en cas de réponse négative, elle devra se reposer la question dans un délai maximum de cinq ans.

Cette loi devait relancer la possibilité pour les salariés actionnaires d’accéder aux organes de gestion des entreprises. Elle n’a pas eu le succès escompté.

Il n’y a pourtant aucune raison légitime de refuser aux salariés actionnaires la possibilité d’intervenir dans les choix stratégiques de l’entreprise. En effet, les salariés reconnus actionnaires responsables lors des offres (OPE/OPA) ne sont pas moins aptes à agir dans l’intérêt social de la société lorsque se pose la question de leur représentation dans ses organes de gestion et donc de leur participation à l’élaboration des choix stratégiques.

Toutefois, une des raisons du peu de succès de cette loi provient également du seuil fixé. Le fait est qu’il existe très peu de sociétés où l’actionnariat salarié dépasse les 5 %. Seules deux sociétés du CAC 40 revendiquent une détention supérieure à 5 % du capital par leurs salariés actionnaires(135). La capitalisation nécessaire désormais pour atteindre ce seuil devient un obstacle.

Il convient donc de réfléchir au renforcement des capacités d’intervention des actionnaires salariés dans les décisions stratégiques.

b - La voie de l’incitation est préférable à celle de l’obligation

Doit-on pour autant faire de la représentation des actionnaires salariés au conseil d’administration un principe obligatoire du fait que toutes les sociétés n’appliqueraient pas les dispositions législatives ? La mission ne le pense pas et ce pour trois raisons.

D’une part, elle considère que dans ce sujet comme pour d’autres, il est préférable de choisir la voie incitative et contractuelle à la voie coercitive et réglementaire. Si les actionnaires représentent une partie significative du capital et des droits de vote, ils doivent être capable de négocier leur entrée au conseil d’administration ou au conseil de surveillance. Mais en définitive, cette décision doit continuer à appartenir aux actionnaires(136).

D’autre part, les organes de gestion représentent collectivement l’ensemble des actionnaires et non une partie de ceux-ci. Une représentation spécifique et obligatoire des salariés actionnaires iraient à l’encontre de ce principe. Elle remettrait en cause le caractère souverain du pouvoir des actionnaires. Il est donc important pour la mission que les actionnaires salariés soit élus par l’assemblée des actionnaires afin qu’il aient la double légitimité de salariés et d’actionnaires au conseil d’administration.

Enfin, il est évident que contraindre les entreprises à accepter sans vote les salariés actionnaires au conseil d’administration aurait un effet désincitatif très fort. Au lieu de conforter l’actionnariat salarié, une telle mesure le freinerait. Les entreprises qui ne sont pas prêtes actuellement à développer le gouvernement d’entreprise délaisseraient l’actionnariat salarié pour ne pas atteindre le seuil de détention déclenchant l’obligation. L’actionnaire salarié doit par sa représentativité être un acteur, accepté plutôt qu’imposé, dans la prise des choix stratégiques de la vie de l’entreprise.

c - Les propositions

La mission considère dans ces conditions qu’il faut renforcer et modifier la loi de 1994.

ð Ce renforcement passe d’abord par l’obligation pour les entreprises de se poser la question de la représentation des actionnaires salariés plus régulièrement, dès que les salariés détiennent un pourcentage défini du capital de la société. Il est donc proposé de raccourcir le délai actuel de 5 ans, pour le ramener à 3 ans.

ð Parallèlement, le seuil de détention à partir duquel cette question serait posée serait abaissé à 3 %.La difficulté pour parvenir à une capitalisation boursière de 5 % et s’y maintenir milite pour un abaissement de ce seuil(137). En outre, avec un seuil de détention supérieur à 3 %, l’actionnaire salarié est déjà dans beaucoup de groupes un des plus gros actionnaires.

Un deuxième seuil, également facultatif, pourrait être envisagé pour l’entrée d’un deuxième actionnaire salarié au conseil d’administration. Le seuil de détention pourrait être fixé à 15 %.

ð Afin d’être sûr que les entreprises concernées par ce dispositif le respectent, il est proposé que les deux obligations légales les plus importantes soient sanctionnées par une amende pénale(138) et fassent l’objet de vérifications de la COB, à savoir :

• l’obligation de publier les informations sur l’actionnariat salarié dans le rapport annuel d’activité ;
• l’obligation d’inscrire la résolution relative à l’introduction d’administrateurs salariés à l’ordre du jour de l’assemblée générale des actionnaires dès lors que le seuil légal est dépassé.

ð Les salariés employés par une société mère ou par une de ses filiales, et actionnaires de la mère ainsi que de la filiale dans laquelle ils sont employés, sont électeurs et éligibles dans les deux entreprises. En revanche, ils ne pourront être électeurs et éligibles dans une filiale que pour autant qu'ils soient employés dans cette filiale. Enfin, s'ils sont employés et actionnaires dans une filiale, ils ne pourront être électeurs et éligibles que celle-ci.

ð En revanche, aucune protection particulière des représentants des salariés actionnaires ne serait prévue. Les représentants des salariés bénéficient d'une protection exorbitante du droit commun. Etendre cette protection aux représentants des salariés actionnaires ne paraît pas opportun, ces derniers n'ayant pas un mandat de représentation de l'ensemble des salariés, contrairement aux administrateurs salariés élus dans le cadre de la loi de démocratisation du secteur public. Une telle protection irait à l’encontre de l’idée qui consiste à faire des actionnaires salariés, des actionnaires comme les autres ayant vocation à représenter l’ensemble des actionnaires.

Les autres définitions de la société ou du groupe de sociétés, de l’électorat et de l’éligibilité pourraient rester identique à celles de la loi de 1994.

ð Parallèlement et ce point est pour la mission fondamentale, pour ne pas créer deux catégories de salariés, ainsi qu’il a été exposé plus haut, les actionnaires devront se prononcer dans la même assemblée sur la représentation d’au moins un administrateur représentant l’ensemble des salariés.

Les représentants des salariés ont vocation à représenter l’ensemble des salariés. Dans ces conditions, toute structure nouvelle comme l’actionnariat salarié disposant de compétences particulières issues de la loi et ne représentant qu’une partie du personnel risque indirectement d’éroder les prérogatives des instances existantes et de remettre en cause les instances de représentation des salariés prévues par le code du travail. Si des possibilités nouvelles de représentation sont données aux actionnaires salariés, il doit en être de même pour les salariés non actionnaires.

Plutôt qu’écarter tout idée de création d’une instance de représentation des salariés actionnaires bénéficiant d’un statut d’administrateur, il paraît préférable de proposer la possibilité aux salariés représentés en tant que tels de pouvoir accéder eux aussi aux organes de gestion de l’entreprise dans des conditions équivalentes. C’est ainsi que le gouvernement d’entreprise à la française pourra progresser et trouver peu à peu son point d’équilibre.

Les salariés qui deviendraient administrateurs représenteraient non seulement les salariés mais aussi l’ensemble des actionnaires. C’est pourquoi il est nécessaire que le principe de cette nomination passe également par l’assemblée générale extraordinaire des actionnaires qui devront ainsi trancher, comme dans le cas précédent, s’ils désirent ou non un représentant des salariés. Ils n’y seront donc pas juridiquement contraints, mais devront se poser la question, en mesurer les avantages et les contreparties. Cette proposition ne vaut évidemment que pour les sociétés qui n’auraient pas encore d’administrateur salarié au conseil d’administration ou au conseil de surveillance comme c’est le cas des anciennes sociétés nationalisées.

4 - Aménager l’actionnariat des salariés dans les PME afin de le rendre plus protecteur

Il paraît dangereux d’inciter un salarié de PME à investir dans son entreprise, fortement vulnérable aux cycles économiques. A l’aléa déjà existant sur son emploi s’ajouterait en effet un risque supplémentaire sur son épargne. Ce risque est d’ailleurs renforcé pour plusieurs raisons : les titres de ces entreprises ne sont pas liquides, la valeur des actifs est mal appréciée et les salariés ne disposent pas d’une information suffisante pour se déterminer en connaissance de cause. Contrairement à l’épargne salariale diversifiée qui doit être encouragée, l’actionnariat salarié dans les entreprises non cotées et les PME doit être envisagé avec prudence.

Néanmoins, il serait également dommage de décourager le dirigeant désireux de faire participer ses salariés à la gestion de l’entreprise. C’est pourquoi la mission propose des aménagements législatifs et réglementaires pour faciliter l’actionnariat salarié dans les PME en rendant le dispositif plus transparent et plus sûr : assurer un choix de placement alternatif et un mécanisme de sécurisation de l’épargne par des conditions de valorisation et de liquidité satisfaisantes.

a - Garantir aux salariés une alternative réelle au placement en titres de l’entreprise

Plus que tout autre, le salarié d’une PME ne doit courir de risque que s’il est accepté en connaissance de cause. Il doit être en mesure d’orienter librement son épargne vers le placement en titres de son entreprise ou vers un autre support, qui peut être :

• un OPCVM conforme aux normes européennes, qui assure à la fois une diversification des risques et un investissement en titres cotés ;
• un plan d’épargne interentreprises (PEI) ;
• d’autres véhicules collectifs tels que les FCPR et les FCPI à la condition que ces derniers soient ouverts au public et puissent faire l’objet de publicité et de démarchage ;

Toutefois, le risque existe de voir le chef d’entreprise favoriser le placement en titres de l’entreprise par rapport au placements diversifiés par le mécanisme de l’abondement. De ce point de vue, la question se pose de n’accepter un abondement sur le placement en titres de l’entreprise que si les autres formes d’épargne proposées font elles-mêmes l’objet d’un abondement au minimum égal aux 2/3 de celui attaché aux titres de l’entreprise(139). La mission estime qu’une contrainte de ce type aurait un effet désincitatif sur la volonté des entreprises à développer l’actionnariat salarié : l’abondement de l’entreprise doit rester un versement volontaire. Il n’est donc pas anormal que l’entreprise verse un abondement plus important pour encourager l’achat par ses salariés de ses propres titres, ce qui correspond du reste à la reconnaissance d’un risque accru lié à l’absence de diversification et le cas échéant à la faible liquidité.

ð Pour la mission, la meilleure garantie du salarié demeure donc bien le libre choix de placement..(140)

b - Assurer la protection des actionnaires salariés par une meilleure valorisation de leurs titres et une information accrue

Une liquidité assurée : pour protéger les salariés, il est proposé de rendre obligatoire le respect du ratio d’un tiers de titres liquides dans les FCPE investis en titres non cotés.

Une valorisation améliorée : il est également nécessaire d’améliorer les conditions de valorisation. Celles-ci comportent deux aspects :

- Sur une base annuelle, la valorisation peut être améliorée par la référence à une méthode préférentielle, qui ne soit pas celle de l’actif net(141). Le code du travail prévoit à défaut le recours à un expert désigné en justice.

ð Il est proposé de privilégier la méthode à dire d’expert(142) ou la méthode multi-critères. En ce cas, une liste de critères pourrait être fixée par arrêté ministériel.

- Sur une base infra-annuelle, la valorisation pose en réalité la question des responsabilités respectives de la société de gestion, du dépositaire, de l’entreprise et du conseil de surveillance. En effet, les FCPE doivent être valorisés au moins une fois par mois, tandis que les entreprises n’établissent des comptes certifiés qu’une fois par an. La société de gestion valorise, sous le contrôle du dépositaire, le FCPE sur la base de l’actif net calculé à partir des derniers comptes.

ð La solution suivante pourrait être " testée " auprès des organisations représentant les entreprises. Elle conduirait à imposer aux entreprises de signaler à la société de gestion tout événement susceptible d’avoir une influence significative sur l’évaluation de leurs titres, à la hausse ou à la baisse, les concernant individuellement (signature de contrats…) ou de nature macro-économique ou sectorielle (forte évolution du prix des matières premières…).

Enfin, l’information délivrée aux salariés pourrait être complétée et les pouvoirs des conseil de surveillance des FCPE d’actionnariat salarié, renforcés : préalablement à l’acquisition des titres de l’entreprise, il est proposé de prévoir une mise en garde systématique relative aux risques inhérents à l’investissement en titres non cotés.

Cette mise en garde serait complétée par une information sur les données comptables relatives à l’entreprise sous la forme d’une présentation simplifiée des états financiers de l’entreprise, certifiés par son commissaire aux comptes, sur 3 ans(143). Ces données chiffrées seraient assorties de commentaires visant à expliquer les rubriques et les évolutions constatées.

c - Refuser en revanche la mise en place de nouveaux mécanismes extérieurs de sécurisation de l’actionnariat dans les PME

Les mesures envisageables doivent avoir pour objectif de protéger le salarié actionnaire d’une PME non cotée mais elles comportent un surcoût pour les entreprises, qui peut, s’il est trop élevé, avoir un effet désincitatif. Il convient donc de s’interroger sur l’opportunité de nouveaux mécanismes extérieurs permettant de " sécuriser " cet actionnariat. Ceux-ci pourraient avoir deux objectifs distincts : assurer collectivement la liquidité de l’investissement d’une part, sa garantie d’autre part.

Les mécanismes de liquidité n’auraient pour vocation que de trouver une contrepartie aux salariés qui souhaiteraient obtenir le rachat de leurs parts et n’y parviendraient pas : or, des mécanismes de liquidité existent déjà(144) et il ne paraît pas souhaitable de substituer à ces mécanismes qui responsabilisent l’entreprise, un modèle public ou quasi-public difficile à gérer.

Les mécanismes de garantie peuvent couvrir le capital, une absence de perte ou un rendement minimum exigé ; ils peuvent être déclenchés lorsque l’entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire(145). Dans les autres cas, lorsqu’ils revêtent un caractère général, ils conduisent à introduire un aléa moral, favorisant les entreprises les moins bien gérées au détriment des plus rigoureuses ou des plus dynamiques.

En outre, le recours à un mécanisme de garantie en capital peut être extrêmement coûteux. En prenant les hypothèses de bases de SOFARIS(146) ce coût pourrait comprendre à une commission initiale de 14% plus 0,3% par an de l’encours garanti. Si l’on évalue l’encours potentiellement concerné à 17 milliards de francs, le dispositif de garantie devrait bénéficier d’une dotation initiale de 2,4 milliards de francs.

Enfin, la constitution de tels mécanismes placerait les porteurs de parts de FCPE investis en titres non cotés dans une situation plus favorable que ceux des FCPE diversifiés ou placés en actions d’une entreprise cotée, même si l’on constate déjà dans les formules proposées aux actionnaires-salariés des grands groupes cotés des mécanismes de garantie de cours.

Aussi aucune proposition de ce genre ne peut être avancée par la mission sans une expertise préalable de son coût et des effets pervers qui pourraient s’ensuivre pour les entreprises. Les négociations et réflexions qui sont proposées pour préciser les conditions de la rénovation de l’épargne salariale et son extension aux PME pourraient porter sur l’opportunité et les conditions de réalisation d’une telle garantie (voir également le chapitre 1 de la 3^ème partie).

Note

(108)Modalité supprimée par l'ordonnance du 21/10/1986.
(109) Renault (1970), banques et assurances nationales, SNIAS et SNECMA (1973).
(110) Loi n ° 70-1322 du 31/12/1970 (voir chapitre suivant).
(111) Loi du n° 73-1196 du 27/12/1973 relative à la souscription ou à l'acquisition d'actions. Cette loi permet aux entreprises de réserver des augmentations de capital à l'ensemble des salariés avec abondement et décote plafonnée.
(112) Au plus 55 entreprises ont utilisé ce système.
(113) L'Expansion n ° 613 du 20 janvier au 2 février 2000 (tableau de l'actionnariat salarié dans les groupes français - cf. Annexe 16).
(114)En appliquant la seule hausse des cours de bourse en 1999, le montant détenu par les FCPE s'élèveraient à environ 130 Mds F en 1999.
(115) En effet, sur les 88 MdF, 77 proviennent d'actions d'entreprises cotées. En incluant les obligations de l'entreprise, c'est 44 % de l'épargne salariale qui est investie dans l'entreprise.
(116) En 1999, les augmentations de capital réservées aux salariés ont franchi la barre des 10 Mds F, soit 40 % de plus qu'en 1998. Près d'un cinquième des actions émises en France en 1999 ont été réservées aux salariés (chiffres cités par le journal l'Expansion enquête précitée).
(117) Enquête réalisée par le groupe Altédia et la COB en mai 1999 auprès de 560 sociétés cotées.
(118) Il est remarquable de noter que le montant des émissions d'actions réservées aux salariés a fortement augmenté, passant de 3,9 milliards de francs en 1996 à 6,9 milliards de francs en 1998.
(119) L'actionnariat salarié de France Telecom (92% des salariés sont actionnaires) représente la plus grosse capitalisation boursière salariale avec 28,2 Mds F.
(120) C'est le cas de l'opération Pégase mise en place par Vivendi et Sphinx par Crédit agricole Indosuez.
(121) Dans les entreprises du CAC 40, les actionnaires salariés ne détiendraient en moyenne que 2 % du capital, une grande partie de ce chiffre provenant de surcroît des sociétés privatisées.
(122) Dans les sociétés en voie d'être privatisées les contraintes sont plus fortes. Après la décision de privatisation matérialisée par la parution du décret de privatisation et avant le transfert au secteur privé, les statuts de la société doivent être modifiés pour prévoir une représentation spécifique des salariés et des salariés actionnaires au conseil d'administration ou au conseil de surveillance.
(123) Dans les sociétés privatisées depuis 1986 il existe déjà des représentants des salariés dans les CA mais l'utilité d'une présence spécifique des salariés actionnaires n'est pas toujours bien perçue.
(124) Prépondérance des sociétés anonymes à conseil d'administration par rapport aux sociétés anonymes inspirées du modèle allemand, avec directoire et conseil de surveillance.
(125) Pour la seule année 1999, la bourse de Paris a progressé de 51 %. D'ailleurs, on observe sur une longue période et pas seulement dans les périodes d'euphorie boursière, un rendement des actions élevé et supérieur au taux de croissane.
(126) Alors que les salariés actionnaires de la BNP se déclaraient favorables à l'offre publique d'échange que leur société proposait, les actionnaires salariés de la Société générale se montraient solidaires de leur société et contribuaient à l'échec de l'offre de la BNP. La Société générale était par là même récompensée de la politique très favorable à l'actionnariat salarié mise en place depuis une dizaine d'années. Depuis sa privatisation en 1987, la Société générale a en effet procédé à 11 augmentations de capital réservés aux salariés. Ces augmentations ont été effectuées dans le cadre du PEE. La part du capital détenue par les salariés s'élève ainsi à 9,5 % environ.
(127) Il faut cependant noter que, de manière symétrique, ces mécanismes peuvent exacerber les retournements de la conjoncture. Aussi l'imitation du modèle américain ne doit pas être systématiquement recherchée.
(128) En Espagne, les organisations syndicales sont systématiquement majoritaires dans les commissions de contrôle des fonds de pension des grandes entreprises. Au Québec, la Fédération des Travailleurs du Québec a mis en place des fonds d'épargne salariale et gère 14 Mds F d'actifs.
(129) Les mécanismes juridiques qui visent aujourd'hui à favoriser la détention d'actions de leur entreprise par les salariés sont au nombre de quatre : loi du 31/12/1970 sur les options de souscription ou d'achat d'actions, loi du 27/12/1973 créant les plans d'actionnariat, ordonnance du 21/10/1986 portant sur l'aménagement des PEE, loi du 17/06/1987 incluant les titres de l'entreprise employeur, loi du 25/07/1994 organisant la représentation des actionnaires salariés. En sus de ces dispositifs de portée générale, la loi 86-912 du 6 août 1986 relative aux modalités de privatisation modifiée par la loi 93-923 du 19 juillet 1993 a prévu des mécanismes destinés à favoriser l'achat des actions de la société qui fait l'objet de la privatisation.
(130) En effet, la loi de 1973 n'est que peu utilisée du fait que les avantages qu'elle procure aux salariés sont moindres que ceux proposé par l'ordonnance de 1986 relatif à la mise en place du plan d'épargne entreprise (3 000 F d'abonnement maximum contre 22 500 F, 10 % de décote contre 20 %. Une telle fusion va inciter les entreprises intéressées par l'actionnariat salarié à mettre systématiquement en place des PEE.
(131) Qui relèvent essentiellement de l'article 20 de la loi du 23/12/1988.
(132) Les textes législatifs ou réglementaires sont assez succincts ; l'article 8 du décret 89-623 prévoit seulement que lorsque les conseils de surveillance ne sont pas composés pour les 3/4 au moins de représentants des salariés, les FCPE ne peuvent pas détenir plus de 10% des valeurs avec droits de vote de l'entreprise.
(133) La mission ne sous-estime pas le caractère désincitatif d'une telle mesure puisqu'actuellement les entreprises ont intérêt à développer l'actionnariat salarié dont elles contrôlent les choix par le biais d'un FCPE qu'elles dirigent en fait. Mais elle considère que les entreprises qui décident de stimuler l'actionnariat salarié doivent en assumer les conséquences institutionnelles et non s'en servir comme autocontrôle. Ce dessaisissement est la nécessaire contrepartie du risque que prennent les salariés à placer leur épargne dans les actions de l'entreprise plutôt que dans des produits diversifiés.
(134) Cette double condition est nécessaire car si les porteurs de parts peuvent ne plus être salariés de l'entreprise (par exemple les retraités), ils ne paraissent pas qualifiés pour être membres d'un conseil de surveillance qui pourrait avoir une influence sur les décisions stratégiques engageant l'avenir de l'entreprise.
(135) Il s'agit de la Société Générale (9,3 %) et du groupe Bouygues (8,4 %).
(136) Il sera en tout état de cause difficile tant pour la direction de l'entreprise que pour les autres actionnaires d'expliquer expressément aux actionnaires salariés qui peuvent représenter plus de 60 % des employés qu'on ne désire pas leur entrée au conseil d'administration.
(137) 11 sociétés du CAC 40 seraient concernées par l'abaissement de 5 à 3 % de la détention du capital.
(138) - Le non respect de l'obligation de communiquer dans le rapport de gestion la part du capital détenue par les salariés ne fait pas l'objet d'une saction spécifique : en effet pour que les mandataires sociaux soient punis de l'amende de 60 000 F, il faut que le rapport de gestion soit d'un laconisme tel qu'il puisse être jugé inexistant par les tribunaux.
- Le non respect de l'obligation de convoquer une assemblée des actionnaires n'est assortie d'aucune sanction. Les administrateurs engagent néanmoins leur responsabilité civile en , des règles relatives à la tenue des assemblées générales.
(139) Le ratio de 2/3 trouve son origine dans les plafonds d'abondement autorisés (22 500 FRF pour le placement en titres de l'entreprise, 15 000 FRF pour les autres formes de placement)
(140) Ce choix de placement peut aller de pair avec une incitation à souscrire à des plans d'épargne interentreprises. En outre, dès lors que le choix de placement est assuré, il est envisageable de proposer aux salariés d'autres véhicules collectifs tels que les FCPR et les FCPI à la condition que ces derniers soient ouverts au public et puissent faire l'objet de publicité et de démarchage (cf. chapitre 1 de la 3ème partie).
(141) La méthode de l'actif net à laquelle se réfère l'art.L443-5 du code du travail conduit souvent à une valorisation ne donnant pas une image fidèle de l'entreprise au moment où elle est effectuée. Il est certain toutefois que cette méthode permet souvent une meilleure sécurisation puisque l'actif net est une valorisation a minima du titre.
(142) Sous réserve que ce dernier explicite clairement les critères retenus (et leurs pondérations respectives).
(143) Les états financiers sur 3 ans ne seraient exigibles que pour les entreprises qui comptent 3 ans d'existence ou plus. S'agissant des entreprises créées depuis moins de trois ans, les états financiers disponibles seraient présentés.
(144) Engagement des dirigeants/mandataires sociaux de fournir la liquidité, intervention d'une banque pour porter les titres.
(145) Dispositifs SOFARIS ou AGS.
(146) Commission annuelle de 0,3% de l'encours garanti ; dotation en capital avec un coefficient multiplicateur de 7, couverture limitée à 60% de la participation et ne jouant qu'en cas de mise en redressement ou en liquidation judiciaire de l'entreprise concernée ou de sa liquidation amiable. L'évaluation de la commission à 0.3% tient compte du fait que le financement du mécanisme est assuré in fine par l'Etat. Un dispositif contractuel sans intervention de l'Etat conduirait automatiquement à un renchérissement significatif du coût de la garantie.

© Ministère de l'Économie, des Finances et de l'Industrie - 01/2000