RAPPORT AU PREMIER MINISTRE

L'EPARGNE SALARIALE
AU CŒUR DU CONTRAT SOCIAL

SOMMAIRE

Introduction

1^ère Partie Etat des lieux

CHAPITRE UNIQUE

1. Des dispositifs, mis en place par strates, et poursuivant des objectifs multiples
   Il est ouvert à toute entreprise, quelle que soit la nature de son activité ou sa forme juridique. Ce dispositif est souvent méconnu alors qu'il ouvre beaucoup de possibilités.
2. Un ensemble imposant, dont certains compartiments font désormais preuve d'un vrai dynamisme
3. Un bilan mitigé et un rapport coût-avantage peu favorable qui appelle une relance et un redéploiement
4. La comparaison avec l’étranger, délicate, suggère également une meilleure utilisation de ces dispositifs

IIème Partie Les finalités

CHAPITRE UNIQUE

1. Les mauvaises raisons qu’il ne faut pas retenir.
2. Les bonnes raisons de développer l’épargne salariale

IIIème Partie Propositions

INTRODUCTION

CHAPITRE I
Etendre le bénéfice de l’épargne salariale à un maximum de salariés, notamment dans le PME

1. Les salariés des PME, les laissés-pour-compte de l’épargne salariale
2. Pourquoi l’épargne salariale est si peu diffusee dans les PME ?
3. Une méthode et un instrument pour diffuser l’épargne salariale dans les PME : la négociation et le Plan d’Epargne Interentreprises Regional (PEIR)
4. Impulser une dynamique perenne et solidaire : une incitation fiscale forte et la création du Fonds de solidarité de l’Epargne Salariale (FSES)
5. Des règles du jeu claire pour l’amorçage de l’épargne salariale dans les PME
6. Epargne salariale et retour en fonds propres vers les PME

CHAPITRE II
Accroître l’efficacité des dispositifs actuels de l’épargne salariale en orientant celle-ci vers des objectifs mieux définis

1. Faut-il fusionner les trois dispositifs existants ?
2. Développer la négociation collective portant sur l’épargne salariale
3. Améliorer le niveau et les conditions d’utilisation de la réserve spéciale de participation (RSP) et des abondements
4. Sécuriser les mécanismes existants

CHAPITRE III
Accompagner le developpement de l’actionnariat salarié dans le cadre d’une gouvernance plus transparente et participative

1. Un développement récent et dont la portée est encore modeste
1. Un dispositif ancien qui n’avait pas su séduire les salariés et les entreprises
2. Les limites de l’actionnariat salarié
3. La participation institutionnelle des salariés actionnaires aux organes de gestion des entreprises progresse peu
2. Les conditions d’un développement de l’actionnariat salarié
1. Un instrument qui présente des avantages pour tous les acteurs
2. Les risques de l’actionnariat salarié
3. Les conditions du développement de l’actionnariat salarié
3. L’actionnaire salarié, un nouvel acteur à encourager

CHAPITRE IV
Stabiliser le régime des plans d’option sur actions en le rendant socialement juste et economiquement efficace

1. L’option d’achat ou de souscription d’actions : un produit hybride et original, difficile à réguler, mais qui fait partie de la panoplie managériale
1. Qu’est-ce qu’un plan d’options sur actions ?
2. Les plans d’options de souscription ou d’achat d’actions sont devenus un instrument managérial qui se développe dans de nombreuses entreprises avec des stratégies différentes
2. La France est à la recherche d’un régime accepté, c’est à dire socialement juste et économiquement efficace.
1. Une législation en bouleversement permanent qui n’arrive pas à trouver son équilibre
2. Des positions très contrastées sur l’usage des options de souscription ou d’achat d’actions
3. Les objectifs du rapport
3. L’amélioration du dispositif des plans d’options sur actions passe d’abord par la transparence
1. La transparence
2. La réforme des modalités techniques

CHAPITRE V
Aider les salariés qui le souhaitent à allonger l’horizon de placement de leur épargne

1. Les objectifs visés
2. Les précautions à prendre
3. La configuration générale du plan d’épargne d’entreprise long terme (PEELT)
4. Intégration du PEELT dans les mécanismes de l’épargne salariale

CHAPITRE VI
Favoriser une utilisation de l’épargne salariale au service de l’emploi, de la lutte contre l’exclusion et de la réduction des inégalités

1. Orienter une partie de l’épargne salariale vers la création d’emplois et la lutte contre l’exclusion.
2. Permettre à l’épargne salariale d’accompagner les opérations d’aménagement et de réduction du temps de travail
3. Permettre à certains salariés en situation de précarité ou de transition d’utiliser les dispositifs de l’épargne salariale.

CHAPITRE VII
Un débat collectif en France et en Europe pour démocratiser l’épargne salariale

1. En France
2. En Europe

CONCLUSION

© Ministère de l'Économie, des Finances et de l'Industrie - 01/2000